设计沉思录｜视角、生命力与包容性的个性化设计之道

58UXD 2023-07-27 17:02:20

01 说在前面

全职招聘作为58同城主营业务之一，每一步的进化都会让产品和设计在饱含斗志的同时又倍感压力。

2020年秋笔者有幸接触了58全职招聘个性化推荐升级项目，此次全新升级涉及以大类页为首的多个页面。因在项目中引发了有关对设计视角、方案生命力及包容和趣味性方面的思考，所以接下来笔者将以“全职招聘大类页个性化升级”项目为例与各位前辈和同行分享之。

02 设计视角从群体转向个体

随着互联网的发展和数据挖掘能力的提升，我们对用户的理解变得愈加深刻。过去我们通过人群分层、场景感知等方式将内容聚合再分发到特定人群。现在我们的视角逐渐从群体转向个体，更关注个体的感知、求职体验以及成长周期。

在新的视角下对用户洞察并非完全脱离群体，而是要将洞察目标聚焦到用户的共性和多元化特征上，抽离出一个抽象用户的决策模型和多元化诉求。研究发现58全职用户群体以蓝领求职者为主，最终总结出用户决策模型（已同算法和产品团队确认）如下。

从该模型中我们了解到一位蓝领求职者会结合自身能力，从不同决策维度及对应的心理权重综合判断并做出求职选择。对于设计师而言我们要做的是提供一个容器、一套规则，让用户快速聚焦并做出求职判断。因此我们一改旧版头部金刚位人为聚类布局结构而升级为三个个性化推荐专区以此满足求职者个性化需要。

A专区主精准推荐，结合用户简历、求职意向及行为等数据通过“拼接式的主副标题”将意向职位打包推荐给用户，借此提升用户整体投递率。在拼接的方式上我们规定可灵活配置三个维度信息，其中第三个维度副标题和点击按钮文案开放给运营团队，确保在提升个性化精准推荐能力的基础上预留一定的灵活性。

B专区主拓展推荐，主副标题和按钮文案拼接方式同A专区。有所不同的是，我们会结合当前蓝领求职者信息为其提供更多可能但并不自知的职位。因蓝领认知较弱且工作可替代性强，采用AB组合推荐的方式，既保证了精准度又不至于过分僵化，从侧面提供给用户更多机遇和惊喜感。

此外根据旧版大类页流量分配和调研结果看，蓝领群体对地理位置这一维度更感兴趣。因此方案中独立开辟了基于LBS个性化推荐的C专区。方案中结合个人画像和需求场景将标题定义成附近地址、工作商圈、居住地等偏好性地理信息，并允许用户进入二级页自定义地址。自定义地址让用户拥有掌控感，提升了用户对平台的信任度。

此外根据决策模型为满足作为人的多元化需要，在头部及feed流中插入了职位视频直播入口以满足用户对不同信息形态的需要。

03 设计需关注周期而非当下时间点

如果说将大类页基础搭建定义为1.0时代、业务拓展定义为2.0时代，那么此次大类页升级就是个性化3.0时代。

大类页就像市场，从一开始的基础设施建设到引入各种服务，再到模块化灵活的摊位总体上都在朝着一个方向迈进——提升效率。

结合上图我们可以看到本次个性化推荐升级项目尚处于早期阶段，要达到个性化推荐能力完全自行运转尚需时日。因此设计方案时我们的关注点不应该局限于当下，而是要为未来中长期做好规划，要提供能够让个性化推荐机制自行运转的土壤。

为了实现这一愿景，我们提炼出个性化推荐运转机制：推荐内容—用户—反馈系统—推荐策略—推荐内容，从中发掘出了设计机会点并在方案中补足并优化。

通过个性化推荐运转机制中我们发现，除个性化专区设计方案解决了职位呈现给用户的展现规则外，最为薄弱的反馈环节同样是设计师需要解决的。在方案中我们除已在线上的“你可能在找”和“不感兴趣反馈”外还新增了投递后标签推荐功能，用于更精准的获取用户求职意向信息。

为促进求职者产生更多投递行为进而提升个性化推荐能力，我们对feed流做了三件事：职位卡片样式优化、调整feed流运营专区入口位置以及减少单次惰性加载职位量。

方案提供了四种职位卡片样式。在职位卡片D的方案中，将整体信息结构设计成对话框结构，以对话的形式将蓝领群体线下与招聘方的对话场景线上化。通过头像将真实的情感传递给求职者。用户面对的不再是冰冷的信息，而是富有生命力的招聘方。

为促进更多投递行为，我们将单次惰性加载职位量缩减为原来的一半，以期延缓受投递量阶梯性递减这一规律的影响。同时将品质专区、运营广告位安插在每次加载末端投递量衰减最弱的节点位置，以期带动拉高整体投递率（当前仍在测试中）。

04 设计要包容友好有趣

大类页素来是各利益攸关方必争之地，每一个位置和布局都会牵扯到各自的利益。从这个角度看，大类页需兼顾各方诉求，项目过程中我们与产品、技术、运营、算法、商业等团队收集了大量的诉求和信息，为他们规划了业务专区并制定了设计规范和准则。在平衡好整体设计风格与内容差异的和谐与统一的同时，通过结构化的结构保证了业务拓展性。