年底绩效考核:如何减少气血上涌时刻

在年末,一些朋友找我聊绩效考核,有普通员工,也有部门负责人,个人绩效评分不好,就会感觉不解委屈气愤,觉得不公平,觉得上级偏袒,觉得企业评价标准有问题,觉得这家公司或许不适合我,绩效不好,不全是我的错,怎么平时不说,到了年末,就给我打个不符合自己预期的绩效。

当一个员工被打了低于自己预期的绩效,通常有一下的心理状态,心理埋藏了很多疑惑,面临未来发展的困境,所以,需要积极调整自己在公司的生存发展策略。

一、低绩效者的心理状态

  • 失望与沮丧:对于无法达到预期或公司标准的表现感到失望。
  • 自我怀疑:可能会质疑自己的能力和未来在组织中的角色。
  • 焦虑与紧张:担心这次不合格的评价可能影响职业发展、薪资以及在同事中的声誉。
  • 防御性:为自己辩护,可能与管理者或考核系统发生冲突。
  • 挫败感:感觉无论多努力都得不到认可。

二、低绩效者的疑惑

  • 评估标准:是否完全理解了评估标准和失败的具体原因?
  • 流程透明度:考核过程是否公开透明,反映了真实的工作表现?
  • 个人努力的识别:工作中的投入和努力是否被适当地识别和评价?
  • 反馈的具体性:收到的反馈是否足够具体和有用,可以据此改进自己的表现?
  • 未来机会:考核结果对未来的职业道路和发展机会有何影响?

三、低绩效者的发展困境

  • 改善计划:如何制定并执行一个有效的个人提升计划?
  • 资源获取:是否能够获得必要的支持和资源来帮助自己改进?
  • 内在动机:如何保持积极态度和再次尝试的意愿?
  • 同事关系:考核结果可能会影响同事之间的关系和团队的动态。

四、低绩效者的未来策略

  • 主动沟通:与管理者讨论绩效结果,明确不合格的具体原因和如何改进。
  • 寻求反馈:向上司、同事甚至下属寻求建设性的反馈。
  • 制定行动计划:根据反馈制定一个清晰的个人发展计划,并跟踪进展。
  • 专业发展:考虑参加培训课程或寻求导师的指导,以提高相关技能和知识。
  • 保持积极性:保持积极的心态,将失败视为成长和学习的机会。

五、管理者的困惑

其实,作为拥有考核权力的管理者,也是不容易的,通常会面临下面的困惑和问题:

  • 主观性与偏见:如何保持客观公正并克服个人好恶、先入为主的印象或无意识的偏见。
  • 适当的反馈提供:找到合适的方式来提供既诚实又具建设性的反馈,特别是在需要讨论员工表现不足时。
  • 绩效标准的一致性:保证对所有员工使用一致的绩效标准,并且确保每位员工都理解这些标准。
  • 沟通挑战:正确传达绩效结果,尤其是当有负面评价时,怎样沟通才能避免引起员工的强烈反应。
  • 时间资源限制:全面、细致地完成大量的绩效评估通常需要大量的时间和精力。
  • 平衡激励与发展需求:如何在鼓励高绩效员工的同时,支持低绩效员工的成长和改进。
  • 处理绩效问题:如何有效地处理绩效不足和纪律问题,同时还要维护员工的积极性和团队士气。
  • 期望管理:管理员工的期望并达到一个平衡点,使他们对自己可能的晋升和薪酬增长持现实态度。
  • 文化和法律因素:在不同的文化背景下进行公正的评估,并确保考核流程符合当地劳动法规定。
  • 数据收集和分析:获取足够的、相关的数据来支持绩效评估,以及如何解释和利用这些数据来做出决策。
  • 变革管理:在组织变革或战略转型期间,管理员工的绩效并调整他们的目标。

六、绩效考核感觉不公平的原因分析

绩效考核可能会出现员工觉得不公平的现象,主要原因包括:

  • 主观性:评估过程中可能涉及到个人偏见、感情因素或对某些行为的主观解释。
  • 沟通不足:缺乏清晰和及时的沟通可能导致员工对考核标准、目标和结果产生误解。
  • 不一致的标准:在同一组织内部,如果对不同员工使用不同的评估标准,或者标准执行不一致,也会导致感知上的不公平。
  • 缺乏透明度:如果评价过程和决策过程不够开放,员工可能会怀疑其合理性和准确性。
  • 反馈方式:如果反馈不够具体、建设性或者及时,员工可能会感到不满意。
  • 比较与期望:员工往往会与他人进行比较,如果觉得自己的努力没有得到与他人相等或更多的认可,则可能感到不公。
  • 变动频繁的标准:经常更改评估标准和方法会加剧员工的不安全感和感知不公。

七、如何让绩效考核客观公正

为了让绩效考核尽量客观公正,可以采取以下措施:

  • 明确的标准和指标:事先确定清晰的考核标准,并确保所有员工都能理解这些标准是如何应用到他们的工作上的。
  • 多源反馈:引入360度反馈机制,让员工的上级、同级以及下属参与评价过程,以获取更全面的视角。
  • 定期的沟通:不仅在年终考核时提供反馈,还应该在整个年度中定期进行进展检查和实时反馈。
  • 培训评估者:对那些负责进行绩效评估的管理者进行培训,使他们能更公正地进行评价。
  • 透明的流程:保持评估流程的透明度,让员工知道他们被评价的方式以及如何处理评价结果。
  • 一致性:确保对所有员工使用相同的评估标准和流程。
  • 公正的处理:确保评估结果的应用(例如晋升、薪资调整)是基于公正和一致的原则。
  • 吸纳反馈:允许员工对评估结果进行申诉和反馈,以便管理者可以考虑和解决可能存在的问题。
  • 关注绩效改善:重视绩效改进计划,帮助员工识别成长领域,提供必要的支持和资源。

通过实施以上建议,预计可以提高绩效考核的公平性和客观性,减少员工的不满,同时也有利于提升员工的绩效和公司的整体效率。

如果你已经遇到了绩效考核结果不佳,如果你觉得不公平,那就先去申诉反馈吧,虽然通常来说,这个结果很难改,但自己努力过,也不会后悔自己没有主动去争取。

所以,在主动争取之后,学会接纳,继续往前看,做好计划,并落实到行动上。

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