CEO 的招聘观：持续、清晰画像、提要求、全域

刘思毅 2023-07-27 03:21:15

从去年群响成立到今天的群响，我们的招聘经历了好几个阶段，也在不断的反思，

正好明天要和招聘团队彻彻底底地过我们的策略，顺手写一下。

这是总结，也是教训，也是教训。

以后我的文章会更加不 to C 的矫揉造作写更多浮夸的文字，而是简单直接，讲清楚我想要说的一个主题即可，无论字数篇幅，只要是一个闭合的话题，我都会直接作为一次推送。

这样有利于读者，也有利于我自己的思考更顺，随时思考，随时总结，随时记录，谢谢群响的会员给我的启发以及读者的阅读耐心，期待 CEO 朋友加我微信与我碰撞。

招聘先要看，你要招聘的是谁。

当你要招聘的是合伙人，不好意思，早期合伙人不是招聘来的，他应该要么就是创始人的兄弟、朋友和同学，校友帮的逻辑，要么就是创始人之前的合作伙伴和下属。

合伙人在早期，就是相信创始人，相信创始人的合伙人不是招聘的。

当要招聘的是员工，应该如何招聘。

继续细分，我们要招聘的是到底是业务负责人，或者是中层（注意，前提是你公司的业务规模和发展阶段已经要求有中层了，否则别自己增加层级），还是招聘的是第一级的萝卜呢？

群响的做法是：新人做旧事儿，老人做新事儿，因此业务负责人在目前的阶段，都是我们内生的，内生的业务负责人意味着我们不会特别招聘，业务负责人。

我们理解，业务负责人在群响目前的阶段仍然属于一个比较至关重要，影响群响气味的核心团队成员，因此最好先从萝卜开始成长，闻气味开始，此其一；其二，我们仍然坦诚地承认，群响目前的量级是小的，而群响做的业务服务的客户是很牛的，我们希望也找到比我们更强的业务负责人，我作为 CEO 和合伙人们作为业务负责人的带头人，都还有长期的成长空间。

因此，最后我们当前阶段的招聘问题变成了——「如何更快、更稳的招聘更多的群响普通萝卜？」

普通萝卜不是贬义词，就是一种对小朋友的爱称，我们定义一下，为什么我们要普通萝卜。

首先，我们的业务是一个人肉型业务，一个萝卜服务会员 500 – 1000 个，一个私董会萝卜服务 40 个，

目前我们有 7000 个会员，目前有 200 个私董会，因此本身就有比较大量的萝卜数量要求；

其次，萝卜本身的流动性和离职率。

萝卜是基础岗位，我们由于对低成本的偏好，以及对于年轻人的偏爱，最爱的画像是刚毕业 0 年 – 1 年的小朋友，这些人一般是 98 – 00 年出生。

在群响高强度的工作节奏和鸡血一样的工作环境下，相当一部分同学会觉得气味不对，因此离开，也有一部分同学直接被我们的机制淘汰。

因此，才会得出，我们目前阶段的招聘，主要要解答的题，就是——

如何又多又快地招聘年轻的萝卜。