竞品分析 | 智联招聘、Boss直聘使用报告
一、前言、分析目的
什么是好的招聘App？（本文不涉及PC端相关应用）好在哪里？
员工希望找工作，希望找好工作。企业希望招人，招到牛人。然而不同的人、企业对于“好”的标准是不一样的。因此，优秀的招聘APP应该作为连接企业方、求职者的平台，平衡员工希望找到好工作、企业希望招牛人的需求。
总之，能让员工找到合适的工作，企业招到合适的人才的App就是好的招聘App，并且在此基础上，能够使得员工或企业在招聘过程中得到更好的体验、反馈，那么它就比其他竞争对手拥有更强的竞争力。
因此，以BOSS直聘为例，以增加用户规模及提升用户应聘时的体验为目的，通过分析App的市场、业务、产品、功能进而为下一次迭代方向及功能点提供建议。
二、宏观背景PEST分析
1. P：政策背景
党中央、国务院把保就业放在“六保”任务之首，要求各地各部门千方百计保就业，实施好就业优先政策，减负、稳岗、扩就业并举。
人力资源和社会保障部办公厅、财政部办公厅《关于发布就业补贴类政策清单及首批地方线上申领平台的通知》
人力资源社会保障部、国家发展改革委、财政部联合印发《关于推进全方位共哦给你就业服务的指导意见》
国家发改委等十三部门《关于支持新业态新模式健康发展激活消费市场带来扩大就业的意见》
《教育部办公厅关于严格核查2020届高校毕业生就业数据的通知》
小结论：国家的政策必然是保障尽可能多的、有序的就业，因此招聘市场在政策角度短期不会遇冷。
2. E：经济背景
历年GDP总量
数据来源：国家统计局
2011-2020年间，我国国内生产总值（GDP）日益攀升，期间由高速增长转为中高速增长，国民经济运行平稳，国家实力逐年增强，但增速逐渐放缓。
历年城镇登记失业人数
数据来源：国家统计局
2020年由于疫情的冲击，失业人数有所提升，随着2021年全球疫情的进一步扩散，这种现象显然会持续甚至增强。因此，经济环境有所下行，进而导致招聘市场有所下行。
小结论：由于全球疫情肆虐，对我国GDP产生重大影响，故我国也下调了GDP增长预期，表明我国预计今年经济增长速度较以往会更慢。经济发展下行时，势必影响招聘市场。但是经济具有周期性，不会永远下行，因此招聘市场未来总体还是朝阳。
3. S：社会背景
劳动人口数量，毕业生数量
数据来源：国家统计局
企业数量
数据来源：国家统计局
劳动力人口及增速都在增加，企业数量也在增加，且增速较快。造成了供需双方相对平衡的关系。然而2020年由于疫情的影响，大量企业倒闭，却仍然有874万毕业生涌入，可能会破坏供需平衡。造成的结果可能是招聘市场竞争更为激烈，员工会把简历投递给更多家企业，企业会选择多面试以招到更好的员工。这些行为都会迫使双方对招聘、求职更为关注。
行业离职率整体情况、员工离职率整体情况
数据来源：前程无忧人力资源调研中心
员工的离职率、员工的跳槽意向来看：当前求职者对于工作的忠诚性不高，原因可能是因为选择的工作不称心等等。不管怎样，频繁的跳槽一方面对公司和员工是双输的结果，但是另一方面对招聘市场是一个利好。因为他们可能会更高频次的使用招聘类App.
2019-2020年秋季白领跳槽意向
数据来源：智联招聘《2020年白领秋季跳槽及职业发展调研报告》
小结论：
- 从当下来看，企业由于缩招甚至裁员导致需求减小，但劳动力的求职/跳槽需求增多，导致供需不平衡，进而导致竞争激烈。一定程度促进了求职者对于招聘软件的依赖程度。
- 由于跳槽意愿增加，招聘市场可能会逐渐演变成一个高频次的市场，而不是父母辈那种从一而终的职业生涯。
- 在使用频次、使用人数上呈现增长趋势。所以对招聘市场的未来是一个利好。
4. T：技术背景
随着网络的普及，人们接受的信息逐渐爆炸。互联网也逐渐从PC端转向移动端。使用场景的拓宽造成了更多的使用时间。
网络普及率及手机网民普及率
数据来源：CNNIC
随着移动端互联网的逐渐普及，人们的使用场景更为宽泛。招聘市场也可以摆脱原来PC端时“严肃”的使用场景，人们可以在上下班路上，以更轻松的状态面对招聘，一定程度上也促进了求职的效率。
近20年的科技变化基本可以概括为：线下的本地模式——PC互联网的搜索、社交模式——移动互联网的算法推荐模式。用时间线可以概括为：
求职平台成立时间
数据来源：个推大数据
小结论：
招聘市场的核心需求在前面提到：能让员工找到合适的工作，企业招到合适的人才的App就是好的App。因此，PC互联网时期以“搜索”为核心，通过庞大的数据库使得员工能找到更多的企业。然而，移动互联网时期在原有大数据库的前提下，以“算法推荐”为核心，强化了分发效率，通过更多的使用场景、使用时长，通过精准的算法使得员工找到更合适的企业，提高了招聘效率。因此，媒介、科技的变化一定程度上可以改进招聘App的效率。
总结行业背景：
- 从当前背景来看：通过PEST模型，得出行业背景总体还是朝阳。如果想脱颖而出，那么核心需求就在于：如何让公司招到合适的人，如何让员工找到合适的公司，在于如何更好的平衡供需双方的需求，提升供需双方的使用体验。而通过科技因素，可以一定程度上改善这个“核心需求”。
- 从未来增长上来看：当下员工更倾向于频繁的跳槽，因此未来的招聘市场逐渐会成为一个高频次的市场。
三、行业现状分析
1. 行业规模
中国网络招聘行业的市场规模在2017年达到了45.3%的涨幅，接下来就与用户规模一起开始同步的增长放缓。到了2020年只有0.9%的涨幅，尽管里面有疫情的影响，但通过2021，2022，2023年的市场预测规模也可以看出总体增长不会像2017、2018年那样增长迅猛。
网络招聘行业市场规模
数据来源：艾瑞、艾媒咨询
小结论：
市场规模增长放缓，用户规模增长逐渐放缓。尽管2020年市场规模增长放缓一定程度是因为疫情的影响，但是用户规模增速的放缓依旧标志着市场高速发展、跑马圈地的阶段即将步入尾声，逐渐步入成熟阶段。
接下来的招聘App的主要任务应该是：
- 挖掘最后剩余的新用户，扩大用户规模。
- 提升用户使用体验，为即将步入成熟阶段后激烈的市场竞争做准备。
2. 行业发展阶段、竞争态势
总体上当前招聘行业分为：
- 本地线下
- 线上PC端
- 线上移动端
随着人口年龄的年轻化，本地的线下招聘数量将逐渐减少。因此，在线招聘行业的竞争态势逐渐变为线上PC端、线上移动端。
2017-2019年 在线招聘行业移动端月活用户规模
数据来源：TalkingData
在线招聘移动端月活规模一直在上涨，意味着当下在线招聘市场是处于发展阶段，但正如上上图所知，随着用户增长的放缓，未来月活用户规模的增长速度也会逐渐地减少。
2019年招聘平台竞争格局、PC端、移动端市场占有率
数据来源：艾瑞数据、TalkingData
由于当前市场处于发展阶段末期，未来逐步进入成熟阶段。在此阶段下，行业竞争态势基本分为三个梯队。综合招聘为第一梯队，垂直类招聘为第二梯队，其他为第三梯队。
第一梯队为：智联招聘、BOSS直聘、前程无忧。
值得注意的是：2019年下半年，智联招聘、前程无忧的月活都在下降而BOSS直聘并没有，原因可能是因为BOSS直聘“抢占”了其他两个App的用户，也有可能是因为BOSS直聘的拉新起到了作用。
总之，一定程度上可以得出BOSS直聘在第一梯队中竞争力较强。
前面得出了BOSS直聘的竞争力相对于智联招聘、前程无忧而言更强，原因是各自的战略方向不同。
从图上中可以看出，BOSS直聘的月活快速增加，而智联招聘、前程无忧的月活增速则逐渐被BOSS直聘追上。原因是因为两个老牌的招聘网站由于成立的时间很久，导致他们的首要目的是商业化。而BOSS直聘由于踩准了移动互联网的时代，因此可以在很短的时间超越老牌招聘网站的月活数，而由于成立时间较短，所以暂时还不需要非常注重商业化。
- 根据BOSS直聘的招股书显示：2020年总营收为19.44亿元。而前程无忧的2020年财报显示：36.89亿元。
- 根据BOSS直聘的招股书显示：2020年营销费用占比总支出为69.3%。而前程无忧的2020营销占比费用为总支出的29.5%。一定程度上也体现了当前BOSS直聘庞大的营销支出大概率是为了获取更多用户规模。
财报数据中庞大的营销支出，结合前面的行业发展阶段的分析结果（增加用户规模）。这两点佐证了我的观点：在此阶段需要提升用户规模。
在线招聘行业装机量对比
数据来源：Mob研究院、易观千帆
BOSS直聘在MAU上与智联招聘、前程无忧相比，还有较大的增长空间。由此进一步佐证了前面的观点：提升用户规模。
而随着用户规模的提升会逐渐地困难，因此在未来以脉脉为主的社交类招聘软件成为了一个未来的竞品标的。
行业发展、竞争态势结论：
由于当前市场处于发展阶段末期，未来逐步进入成熟阶段。因此当前的主要目标是：增加用户规模、增强自身竞争力，应对即将到来的成熟阶段残酷的市场竞争。
在此竞争格局下，第一梯队的三个App中BOSS直聘势头凶猛。第二梯队的脉脉，Linkedin以其独特的社交文化虎视眈眈。他们与BOSS直聘彼此之间进行差异化竞争。
而BOSS直聘的竞争力强于同所在第一梯队的另外两个App。原因是：另外两个App的主要目的是商业化，提升盈利率，而不是提升用户规模和用户体验。因此，在当前的发展阶段下他们的竞争力不如BOSS直聘。
因此结合当前的行业发展阶段，以及行业内不同企业的竞争战略方向不同，得出最适合当下的BOSS直聘的迭代方向为：
- 提升用户规模。
- 提升用户体验。
3. BOSS直聘的五力模型
前面分析了当前的市场规模以及市场的竞争态势，接下来需要分析企业自身在竞争中的优劣势以及行业内的竞争来源，并为前面设定的战略方向制定相关策略。
BOSS直聘的五力模型分析
从供应方来说：随着经济大环境的下行，疫情的影响。大量企业缩招甚至裁员，导致企业的招聘岗位大幅下降。BOSS直聘82.6%的企业为中小型企业，这些企业对于优秀人才的渴望较大，而BOSS直聘以其推荐算法。对这类中小型企业有一定的议价能力，但这些企业规模较小，导致付费意愿一般。
从需求方来说：2020年高校毕业生874万。2021年高校毕业生909万。新增劳动力屡创新高，海外大学生大量回国，同时还有大量想跳槽、再就业的人，导致需求旺盛。而因为面试者一般都有多个招聘类App，彼此竞争激烈， BOSS直聘虽然有直聊 + 算法的优势，但是对求职者总体而言的优势并不突出。所以总体对于面试者的议价能力一般。
从同行竞争者：智联招聘、前程无忧。都为综合招聘的平台，共同点是成立早，品牌口碑好，都拥有庞大的数据库。但BOSS直聘的聊天式沟通为其特色功能，用户体验更好，更受年轻人的喜爱。短期内智联招聘，前程无忧由于其庞大的数据库，用户规模以及品牌优势，导致与BOSS直聘的竞争相当激烈。
从替代品威胁：猎头，LinkedIn、脉脉等社交类招聘、垂直类招聘也一定程度蚕食了BOSS直聘的高端用户规模。但是由于这些垂直类招聘平台因其自身用户体量的限制。因此对于综合招聘平台的BOSS直聘威胁一般。
从潜在竞争者：随着大数据时代的来临，未来大数据 + AI可能会对在线招聘行业进行颠覆。然而大数据需要大量的用户画像、数据，而AI更不是短时间能解决的问题。因此，潜在竞争者对BOSS直聘的威胁一般。
五力分析结论：
随着企业供应方所能供应的岗位数量减少，而作为员工的需求方的需求较为旺盛。导致了供需双方的不平衡，加剧了在线招聘行业的竞争强度。在此基础上，同行竞争者、替代品的存在更需要BOSS直聘在强化与他们之间差异化的同时，试着拓宽新的市场。
结合分析目的：
- 纵向针对同行竞争者及替代品：寻找竞争对手的目标用户，发掘更多潜在的、被忽略的用户群体的需求来达到提升用户规模的目的。
- 横向针对供应方及需求方：通过对企业，面试者双方更深入的分析，得出用户的痛点，进而完善需求以达到更好的用户体验。
4. 用户需求分析
前面通过五力模型得出了当前行业的竞争强度及竞争来源。并提出了通过发现更多的潜在的、被忽略的用户群体来达到提升用户规模的目的。以及通过对企业，面试者双方更深入的分析，得出用户的痛点，进而完善需求以达到更好的用户体验。
那么接下来就要分析，哪些用户人群能使他们成为BOSS直聘的新用户，以及这些用户有哪些需求，进而对现有的产品进行查漏补缺。
在线招聘App用户使用频次
数据来源：艾瑞咨询
根据上图可知：求职者全年使用在线招聘网站的频率较低，与此同时在找工作时会同时使用多个招聘软件。一方面体现了市场竞争的激烈，另一方面体现了招聘软件对于求职者更像是一个工具类的软件。因此对于这样的特征而言，提高招聘App的留存率困难较大且不符合工具类软件的功能设定，因此当前首要是发展用户规模，未来有可能的话再增加用户留存。
在线招聘App用户职业分布
数据来源：Mob研究院、Talking Data
1）求职者用户画像
在线招聘的使用人群2/3为男性，基本在18-34岁，居住在一二线城市，本科学历的企业白领、高校学生。这些人基本都处于事业的上升期，但是社会经验、工作经验欠缺。因此他们更希望找到一个较好的、较知名的工作平台来做跳板。本质是害怕遇到虚假公司，三无公司。
因此，建议通过公司内部人员对公司打分的方式，来核查公司的真实性。
根据下图可知，对于求职者而言，薪酬和个人发展是考虑换工作的首要因素。因此，求职者的真正的需求是希望在线招聘App能帮他们找到可以让他们涨薪，晋升的公司。
因此建议在面试结束后，增加面试者对企业的反馈的功能。以问卷的形式，来为算法提供更精确的支持。
在线招聘App用户求职动机
数据来源：TalkingData
从下图可以看出，当前BOSS直聘主要用户为企业白领。而35岁以上的成功人士用的大多为社交类招聘App和以猎头为主的猎聘。
因此，对于35岁以上成功人士而言，他们的需求是人脉招聘，而不是常规的投简历。与此同时根据下图可知，用户更喜欢社区氛围，而成功人士也喜欢以社区氛围为主打的脉脉。
因此，建议在未来的时间，逐步的开通社区相关功能。
在线招聘App用户职业、年龄分布
数据来源：Mob研究院
小结论：
根据上述分析，为了达到提升用户体验的目的而发现的需求：
- 对于工作1-3年工作经验的求职者，他们害怕遇到虚假公司，三无公司。
- 对于求职者，希望在线招聘App能帮他们找到可以让他们涨薪，晋升的公司。
- 成功人士、高端人士的需求是人脉招聘，而不是传统的简历招聘。
2）企业群体用户画像
在线招聘App企业版
数据来源：Mob研究院
根据上图可知，企业更关心招聘的效率和效果，简历的数量和质量。所以他们的需求是希望更高效的招到合适企业的人才。而企业版App可以帮助他们实现他们的需求。而BOSS直聘暂未上线企业版App，但是考虑到BOSS直聘是“直聊”，所以没有企业版也是情理之中。
但是希望更高效的找到合适企业的人才的需求依旧存在。当前主要采用的算法的方式进行匹配，然而算法无法得知面试中的情况。
- 因此，建议增加面试后企业对面试者的反馈的功能。以问卷的形式，来为算法提供更精确的支持。
- 建议在面试结束后，添加一个“是否录用”的功能。如果录用，未来就会以被录用者的简历作为蓝本来为企业推荐简历。
在线招聘App 语音/视频面试
数据来源：TalkingData
根据上图可知，随着疫情的爆发，线上面试也逐渐成为主流。一定程度上虽然提高了企业方的面试效率，但是对于求职者而言体验不佳，因为他无法体会到公司实际的环境、氛围。
但是尽管如此，这也一定程度上提高了用户向外地公司求职的可能性。比如二、三线城市的求职者就可以通过线上面试更方便的得到一线、新一线城市工作的机会。
因此，线上面试满足了企业方渴望面试更多的求职者的需求。
小结论：
根据上述分析，为了达到提升用户体验的目的而发现的需求：
- 企业方希望更高效的招到合适企业的人才，因此需要提高企业与求职者的适配度。
- 企业方也可以通过增加面试人数来达到更高效的招到合适企业的人才的目的。
用户分析结论：
上述过程分析的是在线招聘行业的通病，也就是岗位与求职者的适配度低。在此问题上，提出的提升用户体验的策略：
- 企业：增加面试人数，提高面试效率；通过问卷的形式，强化面试后企业对面试者的反馈的功能并添加“是否录用”功能。
- 面试者：核实企业方的公司真实性；通过问卷的形式，强化面试者对企业的反馈的功能。
提升用户规模：
- 为了吸引成功人士，通过满足他们人脉招聘的需求，建立社区功能。
- 为了增加二、三线城市的使用人群，完善“视频面试”的功能，来使得他们更方便的与外地企业面试。
5. 行业分析总结
从市场发展规模来看：当前市场营收增速放缓，用户增速放缓。市场进入发展阶段末端，即将步入成熟阶段。但是随着在线招聘行业主要的使用人群基本都处于跳槽的高峰期，因此未来市场规模可能会持续保持着10%的增长率。
从市场竞争态势来看：由于市场即将步入成熟阶段。行业内竞争格局也分为三个梯队，尽管BOSS直聘的竞争势头凶猛，但是身后第二梯队的脉脉等依旧虎视眈眈。因此，行业内竞争将更加激烈，在此竞争格局下，前程无忧、智联招聘的主要目的是商业化，提升利润空间。而同为第一梯队的BOSS直聘暂时还不急于商业化，因此可以挖掘新用户，并在未来逐渐地“社区化”以提高未来的用户粘性，以及商业化。
从竞争五力模型来看：为了提升自己在行业中的竞争力，纵向应该挖掘潜在用户群体，进一步提升用户规模。横向应该通过自身对于企业、面试者痛点挖掘，提升用户体验。
从用户需求分析来看：
用户体验：
- 在线招聘的通病是公司和求职者的匹配效率低，因此双方可以通过【问卷反馈】的形式完善算法进而提升匹配率。
- 企业方可以通过【视频面试】来为企业方提供更多的面试者候选。
- 求职者更关心企业方的真实性，因此需要加入【评分】来完善公司的背景资料等。
用户规模：
- 添加【视频面试】可以使得二三线人才更方便的面试一线公司，一定程度上提高了用户规模
- 添加【社区】可以为高端成功人士提供人脉招聘的需求，将来还可以提升产品的用户粘性。
四、竞品分析
1. 选择竞品
根据行业的竞争态势分析，第一梯队为：智联招聘，前程无忧，BOSS直聘。 这三家公司都为综合招聘平台，月活的数量级接近。因此，选取智联招聘作为BOSS直聘的主要竞品进行分析。（由于前程无忧在进行竞品调研期间下架了，所以只选择了智联招聘这一个App。）
通过对竞品的产品定位、用户画像、流程、功能进行分析，进而得出与BOSS直聘之间的区别，最后结合分析的目的：增加用户规模及提升用户体验，试着为BOSS直聘找到下一阶段的迭代方向和功能。（此次分析只针对App的招聘功能进行竞品分析，且只针对求职者的功能进行分析。）
2. 业务对比
1）产品定位对比
智联招聘：
- 智联招聘主要有三类主要人群：学生、白领、高端专家。智联招聘为这三类人群提供了企业数量庞大的招聘体系，并提供人力资源服务以提高商业化。
- 学生：智联校园围绕智联招聘平台，形成了测评、招聘到教育培训实现服务闭环。
- 白领、高端专家：提供测评、招聘、教育培训三方面服务，全方位打造人力资源产业链闭环。
智联招聘业务模式
数据来源：艾瑞咨询
小结论：
智联招聘的定位人群非常宽泛，一二三线城市都有覆盖，且工种有蓝领、白领、金领。同时智联招聘也为这些定位人群提供了从招聘到上岗的全方位的人力资源服务，也就意味着商业化相对较为成熟。
优点：覆盖人群广阔，用户规模大，业务覆盖广。拥有了商业化的能力，因此也有一定的利润空间。
缺点：由于覆盖用户极多且工种复杂，导致用户需求繁多，进而导致App对用户的分发难度较高，难以使得用户快速获取最适合他的企业，导致用户体验不佳。 作为一个工具属性的招聘App，用户留存的表现必然不佳，没有留存也就难以商业变现。且覆盖用户的多样性也会导致商业化的困难。
BOSS直聘：
BOSS直聘的定位人群主要为一线城市的年轻人如学生、白领。BOSS直聘为定位人群提供“直聊+算法推荐”的方式，使得求职者有了投简历后的反馈，提升了用户体验以及招聘的效率。
BOSS直聘业务模式
数据来源：艾瑞咨询
小结论：
区别于智联招聘的“算法+搜索“的形式，BOSS直聘的“直聊+算法”可以使求职者得到投简历后的反馈，提升用户反馈，尤其符合年轻人的使用习惯。
这种业务模式的优点是：
- “直聊”可以非常直接的增强用户的使用反馈。
- 更具“移动化”的“直聊”非常契合手机App这个媒介的定位，有利于提升App的使用频率。
这种业务模式的缺点是：
- 用户人群较为垂直，都为一线城市的年轻人，导致用户规模增长缓慢。
- “直聊”模式会对大公司的HR带来一定负担，进而导致丧失高端人才。
- 当前商业化程度低。
总结：
从模式来看：智联招聘、BOSS直聘的主营业务都是在线招聘，区别在于对求职者反馈的方式。智联招聘的方式是“算法+搜索”，BOSS直聘的方式是“直聊+算法”。
从用户、商业化来看：智联招聘的优点是庞大的简历（一二三四线城市+蓝领白领金领）、企业数据库，且拥有了一定商业化的能力。BOSS直聘的优点是更符合年轻人的使用习惯（一二线城市的白领），强调用户体验，商业化潜力较大。
2）用户画像对比
目的：通过两个App用户画像的对比，进而分析两个App在结构、功能上的对比，进而取长补短。
用户地域分布：
智联招聘、BOSS直聘 用户地域分布
数据来源：百度指数
智联招聘主要为：一线、新一线、二线城市。BOSS直聘主要为：一线城市。尽管BOSS直聘的用户总量与智联招聘接近，但是主要集中在大城市。因此BOSS直聘在新一线、二线城市还具有增长潜力。
BOSS直聘当前的分析目的是增加用户规模。因此，结合智联招聘的用户分布，可以挖掘新一线、二线城市的用户的需求痛点来达到提升用户规模的目的。或者可以挖掘新一线、二线城市的企业方，然后给他们提供一线城市的面试者。
用户年龄分布：
BOSS直聘、智联招聘 用户年龄分布
数据来源：百度指数
BOSS直聘的用户在20-29岁区间的人较多。智联招聘的用户在30-39岁区间的人较多。
30-39岁：这个阶段的人更关注人脉、关系，所以更注重职场社交。因而对知识付费并不敏感，但对社交类的功能如问答、人脉等更感兴趣。
结合前面智联招聘在新一线，二线城市也有很多的用户使用，但是在新一线、二线城市，年龄30-39岁却在使用招聘软件求职的用户必然不多。因此推测30-39岁依旧在使用招聘软件的用户，大概率是一线城市的高端人才。
BOSS直聘30-39岁人群少的原因，究其根本可能是因为“直聊”功能，导致大公司hr没空来聊天。因此为了增加这部分人群，建议添加【社区】功能或引入猎头机制，比如添加【人才市场】功能。
用户使用时间分布：
BOSS直聘、智联招聘 用户使用时间分布
数据来源：易观千帆
智联招聘的使用时间：由于智联招聘整体趋势较为平稳，因此个人认为可能是因为主要人群较为低频的打开App。原因可能是因为他们工作较为稳定导致无需换工作或没有吸引他们的功能。结合前面的年龄分布，推测使用人群主要为30岁以上的金领，他们的需求是社交，而智联招聘无法满足他们的需求，进而导致使用时长较低。
BOSS直聘的使用时间：工作时间。由于BOSS直聘在9.00-16.00都处于一个平稳的高峰，而午饭时反而回落了，考虑到BOSS直聘是“直聊”，需要对接HR和求职者，而HR的工作时间为9.00-17.00，所以推测出主要的使用场景为求职者与HR的对话。但同时也侧面体现了BOSS直聘其他业务功能的乏力，导致没有别的使用时长的增长点。
如果未来BOSS直聘想要逐渐商业化，那么业务能力的乏力可能会成为限制。
总结：
BOSS直聘当前的主要目标人群为20-29岁，位于一线的年轻人。根据智联招聘的地域分布分析，说明新一线、二线城市有用户增量空间。又因为招聘软件的工具属性，不存在抢占市场，所以用户增长的难度不大。
如果想提升用户规模，则需要增加：
- 30-39岁年龄段的高端人才用户。
- 位于新一线、二线城市的白领用户。
智联招聘当前的主要目标人群为30-39岁，位于一线、新一线、二线的白领、蓝领、高端人士。由于智联招聘当前主要目的为商业化，因此用户人数、覆盖地区基本已到天花板。
总之，期望BOSS直聘未来能在一线城市、新一线城市形成用户的规模效应。为了达到这个目的，通过接下来与智联招聘在结构、功能上的对比，得出智联招聘通过什么样的功能来满足新一线、二线城市的用户需求，进而得到下一阶段BOSS直聘的迭代方向。
3. 产品结构分析
智联招聘：
智联招聘主要分为5个板块。分别是职位、消息、职Q、求职帮、我的。其中职Q为社区类模块，求职帮为付费类课程、服务。
从产品结构图可以看出，智联招聘的功能模块较为多样，包含了职位推荐、社区服务、付费课程，证明其功能结构较为成熟。
结合智联招聘的产品定位以及商业化的业务方向可以看出：
他们当前的发力点是商业化，因此他们试图通过【社区】来增加产品的留存以实现商业化。但是【社区】内的互动频率较少，猜测原因是因为智联招聘的人群多样性过于复杂，且其作为工具属性的App在不大改产品结构的情况下，难以实现“社区化”。
BOSS直聘：
红色区域标识部分：与智联招聘在招聘相关功能的差异化
BOSS直聘主要为4个板块。从功能模块上来看，BOSS直聘当前业务定位依旧处于“招聘”阶段。因为【有了】的大部分功能是职场知识、技能的解答以及干货好文，“社区化“的内容较少。
招聘：BOSS直聘当前的业务定位主要为【招聘】阶段，那么他与智联招聘的区别在于：
BOSS直聘有【关键词】功能，【地区】功能，使得企业方的分类更为细分、垂直，使得求职者在面试时可以更精确地知道企业是否满足自己的需求，提升了用户体验。
企业数量：尽管BOSS直聘在【招聘】环节对求职者的体验更好，但是智联招聘的优势在于庞大的企业数据库，因此总的来说，在这一环节智联招聘和BOSS直聘之间的优劣势并不大。
社交：BOSS直聘的主要功能模块就是【有了】。总体上是免费的知识内容，里面有面试技能、职业发展等功能，更像是为刚毕业的大学生量身定做。不仅解决了20-29岁人群本身渴望提高竞争力的需求，还解决了初入职场的大学生对职业、未来的迷茫的需求。
BOSS直聘在未来可以尝试“社区化“，其用户为一线、新一线的年轻人，且都为了求职而聚集在BOSS直聘。可以由此生产有关求职时的内容，期望能够吸引用户留存。且”社区化“也有助于吸引高端人才的进入，以达到提升用户规模的目的。
商业化：BOSS直聘与智联招聘的主要区别在于缺少商业化，智联招聘有【求职帮】，而BOSS直聘没有类似的商业化模块。但是这也符合BOSS直聘当前的业务定位。
总结：
- 智联招聘的业务定位是商业化、盈利。因此，他们通过【职Q】促进App的“社区化“，通过【求职帮】来获得增值服务以及利润空间。
- BOSS直聘目前还处于发展阶段，因此对于利润，变现能力的要求不高，更关注的是针对主要的人群设计定制化的功能以提升用户体验，同时增加用户规模。
- 总体来说，双方的产品结构都服务于他们的产品定位——扩张与变现。
4. 产品功能分析
首先， 两个软件都为招聘类软件。所以此次主要的功能分析重点是招聘类相关功能。其次，由于两家公司所处的发展阶段不同，智联招聘的用户更多元.
因此功能分析的目的是分析智联招聘如何在功能上为30-39岁的高端人才以及二三线城市的人群服务的，学习一下看看能不能用到BOSS直聘上。
招聘类功能流程：
编辑简历——搜索/推荐——查看公司——沟通HR——投递简历——投递简历后服务
简历功能：
结论：
关于隐私设置：BOSS直聘放置于醒目位置。而智联招聘同样可以设置隐私，但是需要到设置里去设置。因此比较的结论是BOSS直聘更注重于简历的隐藏，目的可能于BOSS直聘的产品定位有关，它强调的是双方的“沟通”，而不是智联招聘那样单方的“投简历”。因此BOSS直聘的交互更像是“移动端”，而智联招聘还停留在“PC端”的思维。
关于附件简历：BOSS直聘和智联招聘都可以在移动端加入【附件简历】。但是BOSS直聘的【附件简历】需要另外发送，而智联招聘则内嵌于【在线简历】中。这个功能对于设计工作这类需要看作品集的工作有巨大作用。
关于简历模板：BOSS直聘有模板可以套，智联招聘没有。BOSS直聘更适合新手，初入职场的求职者。
关于自定义加分项：BOSS直聘：【资格证书】，【社交主页】，【志愿者服务】。这三类更像是面对在校学生的加分项。智联招聘：【项目经历】、【培训经历】、【语言能力】、【获得证书】。这四类更像是有一定工作经验的求职者的加分项。功能的目的都满足了自己定位人群的需求。
总结：【简历】功能的需求是针对定位人群的特点、HR招聘的需求。BOSS直聘更关注简历隐私、初入职场的学生，这与它的“直聊生态”，“产品定位”有关。智联招聘的定位人群是有一定工作经验的求职者，所以相应设计了“专业技能”“项目经历”。总体来说，【简历】功能双方差异化不大。
搜索功能：
结论：
搜索功能解决的用户需求都是定向的，有目的的。搜索的内容分为：公司、职位、内容。基本都是定向的，但是也不能排除有用户在不了解这个职位的前提下来搜索。针对这类人群，可是适当开发相关职位的岗位推荐即可。
总的来说：搜索功能一般都是有目的的，因此无需做更多复杂的、冗余的设计。
1）一线城市企业推荐
2）公司推荐筛选
3）二三线城市公司推荐
公司推荐的目的：通过筛选、算法，尽可能找出符合求职者要求的企业，结论：
筛选部分：BOSS直聘有【关键词】，而智联招聘没有，导致什么行业的岗位都有，无法准确满足用户的求职需求。【关键词】的内容主要是对行业进行更细分、更垂直化的拆解。以达到为求职者提供更精准的行业/公司的推荐。
BOSS直聘在【公司位置】旁边有一个【 × 】，这个 【 × 】可以帮助用户筛选他不喜欢的原因，进而达到优化推荐的目的。以达到为求职者提供更精准的行业/公司的推荐。
算法的推送逻辑：在设置了“工资8K-10K”，“工作经验都为1年”的情况下：BOSS直聘给我推荐逻辑是【工作经验】优先，他会先给我推送符合工作经验的工作。而智联招聘给我推荐逻辑是【薪资】优先，会先推送工资高的。体现了智联招聘和BOSS直聘的算法侧重点不同，也一定程度上体现了双方定位人群的需求不同。
新一线城市企业数量：为了提高新一线城市用户规模，则必须要有新一线城市的企业。在此基础上，筛选“工资8-10K“得到结果：智联招聘企业规模为100-500人、500-1000人的中型企业的数量多于BOSS直聘，而BOSS直聘的企业规模分为10000人以上、20-99人。
智联招聘在中小型企业的分布更均匀，大中小型企业都有。而BOSS直聘的企业分布成两极化，基本都为大小企业。（部分原因可能是：BOSS直聘招股书显示82.6%的企业为中小型企业。）而与智联招聘类似的前程无忧中有50%的企业为中小型企业。
而中型企业在新一线城市、二线至关重要，因此BOSS直聘若想提升新一线、二线城市的用户规模，则必须提升新一线城市的企业数量，在这一点上智联招聘更出色。
造成BOSS直聘在新一线、二线城市的中型企业推荐数量较少这个问题的原因可能有2点：
- 算法推荐的逻辑不同：BOSS直聘可能优先推送大、小型企业。而智联招聘则较为平均。
- 企业数量不同：BOSS直聘可能在中型企业的数量上的确少于智联招聘。如果想解决这个问题，就必须投入大量的营销、广告，以达到规模效应的目的。
4）公司信息（智联招聘）
5）公司信息（BOSS直聘）
结论：
公司照片：根据使用App的调研，选取20-99人规模的公司。BOSS直聘，公司页面中，存在有效图片的公司数量起码在50%以上。而智联招聘低于50%。BOSS直聘这个功能使得求职者更相信公司的真实性且更容易让求职者找到公司位置，提升了用户体验。
公司评价/福利：这个功能智联招聘做的较好，而BOSS直聘没有这个功能。但是需要注意的是其中的有效评价有多少，因为评论较主观，有可能会有水军，有可能误导求职者。因此这个功能需要考虑到评价的真实性。
总体来说，BOSS直聘在文字类的公司描述上相对较少，更多的是提供了公司的硬件条件。原因可能是因为怕公司购买水军，影响公司评价中的真实性。因此为了满足这方面的需求，建议添加第三方外链，可以跳转到第三方的公司评价软件如“看准网”等。
6）聊天功能/简历投递
结论：
岗位要求方面基本相同。不同点在于：
投递过程中，BOSS直聘：HR回复了，才能发简历。而智联招聘：一开始就把简历发出去了。造成的结果就是反馈不及时，求职者不知道HR有没有收到我的简历。这种用户体验对年轻求职者而言是一种挫败。
【直聊】功能一定程度上提高了年轻求职者的用户体验，但是反过来降低了大型企业HR的招聘效率，进而可能导致高端人才不使用BOSS直聘来求职。因此为了解决这方面需求，建议独立添加专门的【高端人才市场】来把握高端人群用户的需求。
7）投递后服务功能
投递简历后服务功能目的：更高效的知道结果，沟通了多少，要面试多少，结论：
BOSS直聘相较于智联招聘的功能更简洁，它把智联招聘的【被查看】和【待沟通】统一成了【沟通过】。减少了其中的一个步骤，有效的提升了求职者、招聘方的招聘效率。
BOSS直聘的【待面试】功能在主界面，而智联招聘的【待面试】功能在二级界面。这个功能的目的是防止求职者忘记面试，因此BOSS直聘的用户体验相较于智联招聘更好。
总结：
两个软件都是招聘类软件，因此他们的主要功能就是招聘。
招聘的流程分为：填写简历 —— 搜索/推荐公司 —— 查看公司信息 —— 沟通HR —— 投递简历 —— 投递简历后服务。
结合分析目的：增加用户规模，提升用户体验。通过对比智联招聘、BOSS直聘得到的分析结果：
提升用户体验：
在简历方面：对20-29岁这个定位人群的用户体验更好，但是不足之处在于附件简历与在线简历的分离造成操作的冗余。
在算法推荐方面：比智联招聘更准确，且用户可以自行筛选，进一步加强了算法推荐的准确性。与此同时，智联招聘的算法更侧重薪资待遇，BOSS直聘的算法更侧重工作经验，一定程度上也满足了双方各自定位用户的需求。
公司信息：BOSS直聘即使是中小企业，也可以查看到公司的图片，进一步加强了公司的真实性。缺点是没有员工对企业的文字评价，导致求职者可能会收到一些隐形的影响如公司制度混乱等。建议增加第三方评价的外链，以增加公司评价的功能。
沟通HR、简历投递：BOSS直聘的“直聊功能”提高了招聘的效率，同时求职者必须等HR回复才能发送简历，一定程度也给予了求职者充足的反馈以缓解求职时焦虑的情绪。同时BOSS直聘和智联招聘都支持视频面试的功能，强化了用户体验。
增加用户规模：
新一线、二线城市的人才：通过智联招聘的分析，得到智联招聘在新一线、二线城市的中型企业数量超过BOSS直聘。而中型企业在新一线、二线城市占据着中坚地位，吸引着当地的基础劳动力以及一线城市的富余劳动力。因此，如果BOSS直聘想增加新一线城市的用户规模，则有两种解决方法：
- 新一线、二线城市的人才依旧在当地工作。这就需要增加新一线、二线城市的中型企业的企业数量
- 把新一线、二线城市的人才往一线城市吸引。这就需要为在职找工作、离职找工作的用户提供更方便，完备的线上面试功能
高端人才：【直聊】功能降低了大型企业HR的招聘效率，但是利好于中小型企业。因此【直聊】作为BOSS直聘的立足之本，不能改动。所以如果要提升高端人才的用户规模，则需要专门的【高端人才市场】来达到这个目的。
五、竞品分析结论
行业总结：目前在线招聘市场总体处于发展阶段的末期，并将逐步进入成熟阶段。在当前的市场阶段中，竞争态势较为激烈，BOSS直聘的主要竞争对手是智联招聘，因此BOSS直聘需要进一步提升自己的竞争力。
由于BOSS直聘当前的战略定位为：增加用户规模，提升用户体验。因此将他作为本文的分析目的，进而选取智联招聘为主要竞品，在产品定位、人群画像、产品结构、产品功能的角度对BOSS直聘的竞品进行对比分析，希望找到下一阶段版本迭代的方向。
1. 产品定位、人群画像
智联招聘：
- 定位人群：一线、新一线、二线城市的白领、蓝领、金领。
- 产品定位：通过自身庞大的企业数据库，为定位人群提供更多的企业岗位。
- 盈利模式：以定位人群为核心对象，通过测评、招聘、教育培训这三种渠道提供三方面服务，全方位打造人力资源产业链闭环。
因此，智联招聘的特点是覆盖人群广且杂，覆盖城市多。有自己的商业化进程，有一定的利润空间。
BOSS直聘：
- 定位人群：20-29岁一线、新一线的年轻人，初入职场的大学生。
- 产品定位：通过“算法+直聊”的方式，充分适配了定位人群的使用习惯，为定位人群提升了投简历后的反馈，提升了用户体验。
- 盈利模式：增值服务及在线招聘服务，商业化程度较低。
BOSS直聘凭借其独特的科技创新“直聊“，改善了中小型企业以及年轻人的招聘、求职体验，因而成为了一线城市年轻人群招聘中的一匹黑马。
产品定位、人群画像总结：通过智联招聘、BOSS直聘的人群画像对比：BOSS直聘当前主要用户是一线城市年轻人。而智联招聘则覆盖人数更多，覆盖地区更广。因此通过对比得出，BOSS直聘在新一线、二线城市也同样具有较大的用户增量潜力空间，且在一线城市的高端人才用户也有一定的用户增量。又因为招聘软件的工具属性，所以不存在“抢占市场“，所以用户增长的难度不大。
2. 产品结构
智联招聘：由于目前智联招聘寻求商业化，增加利润空间。因此它除去主要的【招聘】板块，另外两个重要板块是【职Q】和【求职帮】。【职Q】是免费的知识内容社区，而【求职帮】主要是一些付费课程、服务。他们试图通过【职Q】这个免费知识社区来吸引流量，内容，然后通过【求职帮】这个付费课程来解决用户知识付费的需求。
BOSS直聘：由于BOSS直聘成立的时间并不长，因此他们正处于发展阶段，此时的重点应该是强化自身优势并提升用户规模。因此他的主要板块是【有了】和【消息】。【消息】代表着BOSS直聘的特色直聊功能。而【有了】则针对他们的主要使用人群来提供内容问答，社区的功能，以达到为求职者提供职场相关知识的功能。
产品结构总结：产品结构反应了各自的产品定位，智联招聘重商业化，BOSS直聘还在打磨自身产品。
3. 产品功能
结合分析目的：增加用户规模、提升用户体验。通过行业分析得出：
- 企业：增加面试人数，提高面试效率。完善“视频面试”的功能，为面试者提供便利的同时也为企业提供了便利。
- 企业：为了吸引成功人士，通过满足他们人脉招聘的需求，建立社区功能。
- 面试者：核实企业方的公司真实性。通过第三方的外链，增加对公司评价的功能。
- 通过问卷的形式，在面试结束后，对面试者和企业双方进行询问。进而达到反馈的功能，完善算法。
结合分析目的，通过对智联招聘的竞品分析，得出：
- 需要加大BOSS直聘在新一线、二线城市的企业数量，以增加用户规模。可以通过地推、运营、广告等营销方式达到这么目的。
- 需要加大一线城市的高端人才需求。可以通过开发独立的【高端人才市场】来为猎头、大型企业的HR提供专项服务的平台。
六、行业分析、竞品分析总结论
通过PEST的模型，得到了在线招聘行业在总体背景上，短期长期都将处于发展阶段，是一个高用户量、高频次的市场。
在此背景下，通过行业发展分析得到当前处于发展阶段，未来即将处于成熟阶段。因此当下的目标是增加用户量、提升用户体验。同时通过行业竞争态势的分析，参考智联招聘、前程无忧两大巨头的用户量，也证实了BOSS直聘的用户增量空间较大，而BOSS直聘高昂的营销费用也佐证了我当前的观点。确定了方向之后，通过竞争模型，从纵向、横向两个方向满足用户需求，进而前面提到的目的。
在确定了方向的情况下，选取智联招聘作为BOSS直聘的竞品。业务定位、组织架构上智联招聘注重盈利，BOSS直聘注重用户规模，两者的目标不一样，因此BOSS直聘的战略目标相对容易达成。
且通过双方的竞品用户分析，得到了BOSS直聘在新一线、二线城市用户规模不大，而智联招聘则有很大的用户规模。因此结合业务目标，通过对比来思考智联招聘为何在新一线、二线城市拥有如此规模的用户，并学习其功能设计，进而为BOSS直聘完成其业务目标做出下一阶段的迭代。
总之，分析的最终是要得到需求、并转化成功能。因此我通过行业分析得到BOSS直聘的迭代方向是增加用户规模和用户体验，在此基础上结合与智联招聘的对比分析，思考得出下一阶段迭代方向的一系列需求及功能：
思考结果如下：
本文作者 @汪仔5438 。
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