求职产品经理的“在线简历”和“附件简历”的必要性

在这里，我分析的方法是站在“求职者”和“招聘者”两个用户角色上面去分析整个业务流程进行问题的深挖。

一、求职者的角度

求职者在求职产品上的业务流程是：注册->登录->填要求刷职位->相中职位->编辑在线简历（上传附件简历）->投递岗位->约笔试/面试

在这个过程中，编辑在线简历和上传简历是我们这里讨论的主要问题：

（a）编辑在线简历是对求职者身份认证的一种规范化的设计，在线简历的设计，是一个平台在进行一系列的需求调研、竞品分析、系统化的设计才设计出来的，那么一定具有包容性；

（b）有的求职者忘记了在简历上写某一项，而在线简历提示了求职者，哪一项很重要，或者说哪些是在大家写简历的时候简历上放不下的，咱们这里的在线简历可以放一下，让HR更了解求职者，多角度去筛选，填的东西多了，很多时候可以更了解一个人，也许正是因为这些东西增加了求职者与应聘者的契合度，增加了求职成功率和录用率，对双方都有利，并且还能达到能留住老用户的效果，下次跳槽会选，下次有岗位招聘了也会选，求职产品，对于每个人来说用的频率不高，那么一定要有“回头客”，有的产品中，求职者可以变成招聘者，招聘者可以变成求职者，角色可以互相转换，提高任一角色的转化率都是对另外一种角色转化率的提升；

（c）在线简历的填写很多时候需要填写“关键词”，这个功能对于求职者来说，求职者可以快速展示自己的过程，让信息交流更加简单。

二、招聘者的角度

其实很多招聘产品的倾向点在于应聘者，因为很多求职产品的“金主爸爸”是应聘者，而不是求职者，很多应聘者是HR，那么在这个业务中如果考虑到业务链的关系的话，业务上层是求职者，而业务下层是技术等面试官，HR需要考虑的是在自己这一层的转化率提高，下一个链路层的也可以提高，面试成本降低了很多，为公司省了很多成本，那么自己的“工资”就保住啦。

从以下几个角度分析：

（a）在线简历的好处是可以提供关键词筛选，自己发布了职位关键词，求职者也编写了关键词，那么用算法进行匹配，推送到应聘者这里的求职者更符合要求，提高了成功率，减少了成本；

（b）附件简历的好处是可随着求职者的个性进行编辑，有很多岗位，比如说美工、设计类的岗位就需要个性化的简历，体现求职者的能力，再者附件简历可以给HR/面试官耳目一新的感觉，绝大多数岗位， 比如说产品岗位，简历就是咱们生产出来的产品，可以从简历上看出来你是不是用心了，有没有用产品的思维去写自己的简历，都是可以体现出来的，也可以算是一个筛选的附加条件。

三、总结

求职者很多也会选择“海投”，而应聘者不想要求职者“花心”，应聘者其实想“花心”，想要更多能力强的人来投递自己公司，自己可以多比较筛选满意求职者为公司创造更大的价值，那么这里在线简历的编辑和发布中，岗位的发布中关键词的编辑，也其实是一个偏向于应聘者的设计，运用算法匹配应聘者合适的人选，让应聘者能“一键发送邀请”，让应聘者有“海选”的能力，很多应聘者也在这些产品里面买了会员或者使用特权，而求职者很少买这类的会员，在另外一个角度来看，这个情况也属实可以理解。所以我们在求职过程中一定要对”在线简历“和”附件简历“仔细编写设计，这是我们的门面。

求职产品中的“在线简历”和“附件简历”是否冲突？这里只是我个人的分析，如有不合适的地方，哪里有不合适的地方，各位大佬可以给一点建议。

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