当我们谈初创企业人员招募时, 我们在谈些什么

全民创业2.0时代已经来到,李克强总理在公开场合发出“大众创业,万众创新”的号召。无论你是坐在家里玩直播的网红主播,还是一言不合就单飞的程序猿,当创业的激情褪去,组建一间企业的重中之重浮出水面——人才。

今天,我们就来谈谈,哪些类型的小伙伴适合跟我们一起奋斗?

上个月,我和老板面试了一个资深的渠道sales,在洋洋洒洒两个半小时的面谈中,他将专业领域的能力展现的淋漓尽致。虽然行业略有差异,但也不失为公司迫切需要招募的资深人士之一。他也对初创企业这种形式表示兴趣。

面试最后,老板将一套研发基本成型、公司下一步重点推向市场的新品向他讲解。此时,他露出了为难的表情:这个产品的技术含量并不高,可替代性很强,中国小企业的模仿能力超强,推新品的过程何其艰难......

会面结束后的第三天,我打电话给他,他用了很多不确定性拒绝了我。我并没有觉得惋惜,因为在面试中他犹豫的那一刻,我已经知道,他并不适合我们。

价值观(values) 代表了人们最基本的信念。 斯蒂芬·罗宾斯 (Stephen P. Robbins)在他的经典著作《组织行为学中》指出,价值观之所以重要,因为它是了解员工态度和动机的基础,同时,它也影响到我们对人对事的知觉和判断。每个人在加入一个组织之前,早已形成了什么是应该的,什么是不应该的思维模式。

如果员工的价值观与组织的价值观匹配,那么他的绩效和满意程度可能更高。一个非常看重想象力、独立性、自由度的员工很难适应一个强调员工服从的组织。

管理者对于那些与组织相处融洽的员工可能更为欣赏,评价更为积极,提供的报酬更多。同时,如果员工感到自己适合组织的要求,他们更可能感到满意。

这表明,在甄选新雇员时,不仅需要了解求职者完成工作的能力、经验和动机,还应该考虑其价值体系是否与组织相适应。

如何甄别价值观

美国约翰·霍普金斯大学心理学家 约翰·霍兰德 (John Holland),于1971年提出了职业性向理论。在霍兰德的理论中,人格被看作是兴趣、价值、需求、技巧、信仰、态度和学习个性的综合体。模型中,职业归属为六种典型“工作环境“中的一种,这六种环境分别指:

R(实际型)、I(调查型)、A(艺术型)、S(社会型)、E(事业型)、C(常规型)。

其中,事业型的共同特征:追求权力、权威和物质财富,具有领导才能。喜欢竞争、敢冒风险、有野心、抱负。为人务实,做事有较强的目的性。

很显然,相对于其他类型,拥有事业型特质的人更适合初创型企业的发展。这个简单的测试可以作为HR面试前的一个自测环节,供用人部门参考。

尊崇天性还是天生反骨?

趋利避害、懒惰是人先天具有的固有属性,一旦习惯了某个状态很难改变。在拖延症逐渐变成一种潮流的今天,现实生活中就是有一些人,在外人看来天生反骨。他们的共同特质是:敢于挑战,不安现状;不服输,也不怕输。

今年十月,在南京的青年学者创新交流会上,途牛CEO于敦德说,坚持你的价值观,可能短期没有收益,但长期收益显著;而不坚持价值观,可能短期收益明显,但没有长期收益。

谁说成长不是痛并快乐着的体验?我们花了几亿年爬上食物链的顶端不是为了缩在小窝里自怨自艾的。

双向选择

成熟的企业,流程经历过实际的考验、打磨,形成了既定的效率较高的办事模式,打上自己LOGO的style。新进人员经历了阵痛般的磨合之后,像水滴融入大海一样融入这个企业的文化中,欢快的奔涌向前。

而初创企业突发状况多,情况变化多,新进人员在企业中会承担多个职位的功能,容易在繁杂的事务中茫然失措。而且没有现成体系可以参照,很多流程需要在实操中摸索。

在预先有了这样的设定后,如果还能相互匹配选择到合适的人才,实乃企业之大幸也。

文/嘉曦_0620

关键字:创业, 价值观

版权声明

本文来自互联网用户投稿,文章观点仅代表作者本人,不代表本站立场。本站仅提供信息存储空间服务,不拥有所有权,不承担相关法律责任。如若转载,请注明出处。如若内容有涉嫌抄袭侵权/违法违规/事实不符,请点击 举报 进行投诉反馈!

相关文章

立即
投稿

微信公众账号

微信扫一扫加关注

返回
顶部