什么 OKR？为啥像谷歌、Facebook 等牛逼的互联网公司都在用？
背景介绍
公司自创业以来以前一直是小团队运作，管理问题不大，但随着今年规模扩大，团队人数已超过40人，管理压力越来越大，一方面像《领导梯队》里讲的一样，很多个人贡献者需要转变为一线经理，不断提升培养自己的管理能力；另一方面我们也需要借助一些管理工具来保证大家努力方向一致、有清晰的准则来判断事情的优先级，让大家能快速自主做决策。于是我们研究发现OKR这个工具，比较适合做这件事。
下面是我这两天研究OKR的一个汇总，分享给大家：
什么是OKR？
先看看Wikipedia的解释：
OKR stands for Objectives and Key Results. It is a method of defining and tracking objectives and their outcomes.
翻译下：
OKR是Objectives and Key Results的简写，即目标与关键成果，OKR是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。
OKR起源
OKR的雏形来源于彼得·德鲁克在1954年出本的一本书《The Practice of Management》，其中提到MBO(Management by Objectives)，即目标管理系统。
MBO是OKR的前身，意图是由管理人员设置目标，完全相信团队去完成，以减少微观的管理控制。
在1970年代，由那个将英特尔带入一线科技公司的传奇CEO安迪·格鲁夫发明（老人家于上周3月22日过世，缅怀下），在应对Intel公司由内存制造公司转型为CPU制造公司的过程中发挥了重大作用，OKR一定程度上起到了帮助员工调整工作优先级，实现公司顺利转型。安迪·格鲁夫在《给职业经理人的第一堂课》书中有描述。
OKR作用
设置一个定性或定量的目标，然后通过关键成果来检查你是否达到了目标。
能回答两个问题:
我想往哪个方向走
我怎么知道达到目标了
OKR是什么
只是一个目标设置和管理系统。
只设置目标，不告诉如何达到。
是一种完全贴合信息时代的管理哲学。
OKR价值
把公司战略和目标以一种接地气的方式清晰的传达给员工，帮助他们看清公司的发展蓝图，以及他们能为公司的发展做些什么，最终统一军心，向着统一的目标进发。
让每一位企业员工清晰的了解公司的发展目标，并在这个过程中明确自己的位置，贡献自己力所能及的一份力量，即“专注”。
每一支团队以及每一位员工都将努力达成自己的期望表现，即“使命感”。
帮助所有人确认大家在朝着同一个目标努力。
OKR起到简单“沟通”工具的作用，让大家清晰工作优先级。
帮助大家找到一个衡量过程的指标。
有助于创造积极主动的文化。
总结：规整组织思维(明确最主要的目标)
精确交流(让每个人都对轻重缓急心中有数)
建立评价进展的衡量标准(明示任务完成进度)
集中精力(让组织中各成员的行动互相协调)
换另外一种说法：促使我们思考公司的主要目标
沟通会更顺畅，让每个人都知道什么是最重要的
能找到一个衡量过程的指标
能让我们集中地为某件事而努力
为什么OKR开始流行？
因为谷歌采用了，而且看起来成效不错
1999年，由谷歌董事，凯鹏华盈（KPBC）合伙人约翰·杜尔（John Doerr）带入谷歌，一用就是十多年。
约翰·杜尔说：No company is too small, too young, or too anything, for that matter, to implement OKRs. （翻译下就是不管公司大小都可以用OKRs）
Google Ventures 的合作伙伴Rick Klau更夸张的说： “Google wasn’t Google” until they adopted the OKR practice.
还有以下知名公司在用：
Intel
Facebook
Zynga
Linkedin
Oracle
Twitter
Uber
Youtube
由于OKR更符合互联网企业的特点，因为需要时刻关注市场的变化、快速行动做出反应，OKR正是一个使团队更聚焦在核心目标之上，全力以赴为完成目标而努力的管理方法。
而且像谷歌、Facebook等互联网企业，已经全面使用OKR进行目标的跟踪和管理，并取得了巨大的成功，所以OKR变得越来越流行。OKR与KPI的区别？
转载一张图做对比：
OKR不是用来做考核的。OKR区别于KPI很重要的一点就是把考核从里面剔除了。考核的功能交给了Peer Review（即同事评审）。
对更注重持续收入的岗位，需要硬性标准来保证指标完成，KPI会比OKR更适合。
OKR管理法适合于计划性任务和创造性任务，本质上是一种任务驱动的管理方法。
如何制定OKR
OKR是由目标、目标描述（为什么目标重要）、目标与上级目标（包括团队目标和公司目标）的一致性以及3-5条关键结果构成。
定义目标（Objectives）
目标Objectives定义了方向（Where）
目标要设置的有野心，最好超出能力范围
没有达成共识的目标不能算作目标，目标的设定以达成共识为终点。
定义关键成果（Key Results）
KR定义了做什么（What）
必须是能直接实现目标的
必须是以产出或者结果为基础的、可衡量的，设定评分标准
补充：
KR下面应该是策略（Tactics）定义策略（Tactics）
Tactics定义了如何做（How）
Tactics不是任务，任务是Tactics下的一系列动作
图示：
回顾和总结
每季度结束，小组成员坐在一起分析和小结，并制定下一个季度的OKR。
OKR轮回周期
多数公司会按季度定OKRs，也有按月，甚至有每六周定一次，具体周期根据自己公司和项目情况来定。谷歌等公司都是按季度定OKRs，年度的OKRs是指导性的，并不是约束。
如果按季度定
一个季度大概有13周，每周需要一对一（one on ones）检查OKR进度，每次大约需要有10%进展。
由于互联网的变化非常快，每季度需要有一个OKR的检查（review），调整的原则是目标（Objectives）不变，只允许调整关键成果（Key Results）
OKR实施要点
目标制定顺序
CEO确定公司目标，从上到下传达目标，依次分解为部门目标、团队目标、个人目标。
讨论定义个人和团队、部门目标
团队/部门目标：全公司开会，以团队或部门的形式进行，各负责人参加并介绍自己负责部分的OKRs。
个人目标：由部门员工提出，然后与主管讨论一对一讨论定案，60%应该是员工的工作意愿。（一对一的交流，即个人和他的管理者沟通）
数量限制
3-5个O，最多5个O，每个O最多4个KRs。
让大家专注在最重要的几件事上。
总分1分，理想得分是0.6-0.7分
公司以及每人每季的OKR总平均成绩，理想上都要落在0.6至0.7分左右。
这个得分代表一开始设定的目标够积极，而且也代表大家对这个目标实现的最大努力。
完全透明
每个人每个季度的OKRs都要透明。
靠同事之间的压力让每个人去追求达成率。
不算入绩效和奖金
OKR的首要精神是鼓励大家去设定较高的目标，并且努力达到它。
如果加入奖金刺激，大家可能会降低目标。
管理团队的重视
每年、每季度开始，管理人员需要公布公司当年、当季的OKRs、部门的OKRs，回答大家疑问。
主管应该在每月、每季、每年的会议中，检查OKRs被完成的进度，协助每个人尽可能达成他们的OKRs。
其他注意事项
年度的OKRs是指导性的，并不是约束。
高管提出各个季度最重要的公司目标，提目标的时候无需考虑自己是哪个部门的，只要考虑事情的重要程度即可。
所有人都必须协同，不能出现任何命令形式。
每个目标分配两个角色，一个是sponsor，一个是项目经理，使其成为一个真正的任务。
个人OKRs是你个人展现你将会做什么；组的OKRs不是个人打包，是组优先做的事情；公司OKRs是高层对整个公司的展望。
百分之六十的O最初来源于底层。下面的人的声音应该被听到，这样大家工作会更有动力。
需要每周去更新并汇报一下OKR的进度，这样可以保证在季末评估的时候得到不令人难堪的结果。
以量化的方式来追踪结果。（每个季度末都需要给结果评分，最多5分钟，必须有量化的标准才便于核查）
OKR制定后，由最适合的人负责相应目标的推进和执行，不受组织架构的限制。
使得OKR成为每个人每个季度、每个星期、每天必看的内容，时刻将目标和结果铭记于心，这样才会时刻将自己的行动与之匹配。
OKR必须是弹性的，60%~70%的可能性能实现的关键成果就是最好的成果。
不要给自己背负太多的“关键结果”任务。比较合适的数量在6件以下，不然可能出现力不能及的情况。
OKR能一页写完最好，两页是最大限值了。
OKRs并不是绩效评估的工具。对个人来说，它起到很好的回顾作用。能快速明了地让自己看到我做了什么，成绩是怎么样。
只有在KRs仍然很重要的情况下，才持续为它而努力。
OKRs是公开的，可以查看上级、下级、同级的OKR，迅速的把自己的工作与公司的目标联系在一起。
有个联合会组织来保证每个人都向同样的目标行进。
Uber案例
Uber的目标逻辑图：
Objective 目标：招募更多的司机
所有地区的司机基数提升20%
所有活跃地区司机的平均工作时长提升至每周90小时
Objective 目标：提升地区覆盖
上海的覆盖率提升至100%，所有活跃城市的覆盖率提升至75%
交通高峰期，所有覆盖地区的每次接客时间将至10分钟以下
Objective 目标：提升司机满意度
定义并评估司机的满意指数
提升此指数到75%以上
通过OKR实现了三件事
楚地认识什么是当务之急
建立容易认知的具体目标以及清晰的成败评判标准
相对于自然增长，使用更有野心的目标进行衡量，掌握了主动性和节奏感。
Youtube例子
- Objective：提升每位用户的平均观看时间
- 提升每天XX分钟的观看时间
- 推出两个新的操作系统的YouTube客户端
- 降低X%的视频加载时间
如何制定个人OKR
案例
提出人
张乔生
目标
给APP增加XX功能来提升用户参与度和活跃度。
描述
XXX功能可以让用户在任何地方都能访问，增加参与度、价值以及用于增加竞争对手的区分度。
一致性
公司目标是“将该软件打造成为商业用户喜闻乐见的‘必备’工具”，其中有一条关键成果“发布某某产品来增加参与度并驱动销售热情”。本目标与公司级别的目标一致。
关键成果
发布alpha版本，并从参与测试的10个客户那里获取反馈[2016年x月x日]
为销售团队作营销提供截屏和视频演示[2016年x月x日]
为销售团队作营销提供截屏和视频演示[2016年x月x日]
发布beta版本[2016年x月x日]
实现Beta用户参与度DAU/MAU指标。
再抄一个详细完整OKR案例
Google Venture合伙人Rich Klau的OKR工作原理演讲稿，供大家学习参考。
例子：John Doerr’s OKR
另一个例子：一个橄榄球队总经理的OKR目标：赢下超级碗，确保上座率：
橄榄球队总经理为教练和PR总监分配的目标：
教练和PR总监为下属设定的更具体的目标，例如四分卫每场球的200码长传成功率：
使用OKR系统的四个原因。简单说OKR能让整个公司形成整体划一的行动。
OKR的工作原理，自上而下，CEO设定目标，分解到部门，然后到团队，最后到个人，就像刚才橄榄球队的例子。
员工与管理者共同协商设置OKR目标。员工说，我想做X，雇主说我想你做Y，最后他们妥协敲定折中的Z目标。
下面是OKR一年的标准流程
OKR的一些基本注意事项：不要设定太多目标，最多不要超过五个。OKR不是绩效考核的武器，每个季度末对关键结果进行考核，完成60-70%就算好，如果100%完成，说明你的目标设定过于简单。
OKR给公司管理带来的提升
如何设置OKR，最重要的是：可量化。
OKR方法，野心和可量化的结果非常重要。
OKR在企业中的应用
个人OKR应用案例：Rick Klau如何在金融危机期间帮Google提高博客作者收入：
以及如何提升博客流量：
提升流量的一些做法让博客声誉受损后如何解决：
季度末，他对结果进行打分，对于“是/否”的目标，全部完成是“1”，完全没进展就是“0”，例如发布“赚钱tab”这个目标。
404页面改进这项工作没有达到预期目标，因此得分只有3
打分应当在数分钟内完成，别花太多时间：
OKR的成功在于开放，全公司都应该做到互相透明。例如Google的员工就能互相看到OKR。
另外重要的一点是，管理层应当全力推行OKR，以下是对没有提交OKR报告员工的提醒。
最后，是OKR实施的时间线：
再补充一个老外画的OKR图解：
再补充一个关于谷歌OKRs引入者John Doerr的访谈：https://blog.betterworks.com/keys-okr-success-qa-john-doerr/
他的说法是，在他们投资谷歌后，他负责把这个工具推荐给Larry Page、Sergey和他们的管理层，他们就在一个乒乓球桌子前讨论了一天，以后由Larry写每季度的公司OKRs。不过他也说，应用OKRs是一个试错的过程，一般需要实施两个季度后才能调整好。
关于使用什么工具和方式来展现OKRs，目前我的初步想法是可以通过Tower.im或者Worktile这种团队协作工具，把定好的OKRs（无论公司的、部门的、团队的还是个人的）都能列出来，把具体的KRs，变成任务去跟踪进度。
OKRs这种思维方式是很棒的，因为任务不再完全是上级压给下级的一个个命令，而是公司或团队树立了目标，然后列出了一些关键词成果。个人经过思考列出自己想做的事，只要能找出与核心目标一致的关联点，这样员工会更有积极性去做事（因为是自己提出来的），更容易从工作中找到乐趣和意义，甚至自己的工作有可能成为公司以后的发展方向。
还有OKRs的弹性设置，不追求满分，不与绩效挂钩，让大家工作时不会像KPI那样为了达到某个数值不惜作弊，从而让整个“动作”变形，涸泽而渔。
李笑来老师在《七年就是一辈子》里有篇文章提到，IT和计算机领域有很多天才，他们天才的发明了计算机，天才的发明了操作系统，很多计算机概念都是可以类比到生活中的。作为IT产业三大定律之一的安迪-比尔定律中的安迪格鲁夫，这个聪明又传奇的领导人发明的OKRs，是值得研究和跟随的。
而且，我觉得OKRs的思维可以用到更广阔的领域，比如一些需要创造性、需要感性思维的地方也值得尝试，比如定一个目标是“让老婆整一年都很开心”，是不是可以想下，KR怎么定？哈哈哈~~~~
参考引用页面：
https://www.wikiwand.com/en/OKR
http://36kr.com/p/208965.html
https://www.zhihu.com/question/22478049
https://www.zhihu.com/question/22471467
https://www.quora.com/What-are-OKRs-and-what-is-the-story-behind-them
https://www.quora.com/I-just-discovered-OKR-but-where-should-I-start
https://www.quora.com/How-do-I-write-an-OKR#
https://blog.betterworks.com/keys-okr-success-qa-john-doerr/
http://club.mingdao.com/forum.php?mod=viewthread&tid=1926&page=1&extra=# pid3428
作者 乔向阳
关键字：谷歌, facebook, okr
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