大厂的职级系统和变化

我参加工作是2008年3月，那时候搜h还算个大公司，但游戏业务发展很快，不久独立上市，但cy当时没有职级，不管cy，其他游戏公司好像也没有，只有主程、制作人、CXO之类的title差异，当然现在这些公司也都参照大厂建立了自己的职级系统，不过基本上属于地方方言，放在行业里讨论大家既听不懂也不认。

互联网职级系统最成功的当数阿里，因为它成功地输出到行业，现在猎头发招聘信息，都会备注相当于阿里p8、9、10，在国内科技互联网，阿里的职级几乎成了行业标准，一方面得益于阿里的企业规模和影响力，另一方面也是因为这套职级体系确实设计得很好。

首先，它有很好的区分度，也就是粒度够粗，每个职级对应了不同的能力model和scope。

比如p5一般是硕士应届，6是高级工程师，代表熟手，7是专家，年薪大几十万左右，一般是团队里的骨干，也是带团队的最低门槛，8是高级专家，一般会带一个或几个组，9是资深专家，对应总监，10是研究员对应资深总监，11高级研究员对应vp，一般是某业务总裁级别，再往上就是集团cxo或者资深副总裁，10+进组织部。

比如789分别对应点线面，10对应矩阵，虽然有个别做技术的IC级别很高，不能完全按指导标准去套，但大体上如此，在阿里工作压力是挺大的，因为你需要时刻回答你的价值是什么？

如果一个人从7提升到8，或者8到9，会有很多组织动作，会配团队或者通过调整扩大团队规模，会有不一样的考核要求，这个变化是非常明显的，这有一个好处，那就是大家能真切感受到职级的不同，权利和要求的不同。

有一些公司会搞子等，比如3-13-2，比如17a 17b，这个设计的初衷是即时满足，让员工感受到成长，就像有外企一个季度涨200块钱一样，但最终从效果上来看，这种都不好，为什么呢？

因为一方面会导致粒度太细，没有区分度，另一方面会降低升等难度拉大升级难度。互联网在最近几年几个大厂都做职级改革，方向都是去子等，线性化，比如腾讯去掉t1-3 t3-2这种子等，美团也是，京东也是，现在还在坚持的大厂，我只记得有字节和快手，非互联网公司就是华为。

华为这块其实更复杂，应该是IBM之类的外企帮助建立起来的职级体系，不过我觉得复杂不是好事，为什么？因为搞不懂，烧脑。

因为不同公司职级体系不一样，比如华为有20多级，而京东最多也就13-4级，所以就有各种各样的对标，脉脉上经常为此吵的不可开交，围观这种争论如同围观母狗抢食，因为最终其实都是对应到钱，比如年薪200万的p7，去了腾讯t3-1 2也接不住，而如果用人部门又想要，只能提升职级，不过大概的对应还是有。

另一个对应是职权，比如京东t7是骨干，t8一般都带团队，而百度t7就带团队。

还有就是稀缺度，每100人里有多少个20级，多少个p9，但这些对应其实没意思，让你去鞋厂带200厂妹和带十个博士，你选哪个？

不管哪个公司，都面临职级放水或者说膨胀的趋势，比如6年前p8就很重要，现在可能p9比p8还多，职级跟钱一样，肯定是要通货膨胀，因为紧缩问题可能更大，随着时间推移，业务发展，总得奖赏攻城略地的有功之臣。另外激烈的同行竞争导致的人才争夺势必导致必须开更高的职级才能争取到候选人，这导致的一个结果就是每个人都必须不停奔跑，像一头勤勉的公牛，这可能也是企业和社会需要的。

钱和职级，哪个更重要？不同人有不同选择，但我其实觉得，做的事情更重要，这也是从长期主义的观点出发。

不过呢，做的事情容易变化，这时候钱和职级不到位，革命形势碰到困难，容易滋生跑路的想法，所以，既要努力做事，也要谈个好职价。

祝大家升职加薪，工作愉快。

作者：我不想种地；公众号：码砖杂役

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本文作者 @码砖杂役 。

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