大厂因为什么都要裁员？可能跟你想的不一样
一、历史上的事件
第一次改革开放，中国迎来了第一波的下岗潮。从《激荡三十年》的书中可以找到一些更加详细的资料。
工人，铁饭碗。世袭传承制。
然而，在书中的描述中，更有另外一番景象。
他见到两个女工每天都在几百方尺大小的地上扫树叶，这似乎就是她们的全职工作；同时，修补墙上的一个小洞需要三个人——一个人拿着一盘灰泥，另一个人将灰泥往洞里涂，第三个人则在旁指着那个洞；
早餐的供应只有一个小时，但在半小时之后，已经没有人工作，20多个年轻的女服务员聚在餐厅的一角，任意闲聊。
第一：人员的超级冗余，已经到了很多人无事可干的地步。
第二：散漫已经成为常态，大多数人都是为了混日子，而不是工作。
国企的安稳、定期的工资，大锅饭，已经极大的限制了个人的积极能动性。
磨洋工的事情时有发生，国企的问题，层出不穷。
依靠一两个重要的国有经济已经不能让国家生机勃勃，于是，国家开始引入外部资本，刺激中国经济的发展。
在国内搞改革开放，做新的试点，让一部分先富起来。
工厂实行自负盈亏，工人下岗再就业。
与现在的大厂来看，是不是极为地相似。
一两个核心的业务，养活着一堆不赚钱的业务。
工作量的大小，已经不是核算的标准。下班时间，似乎成了炫耀的资本。
当你无法度量产出的时候，只能以大锅饭的形式，让大多数的员工都满意。
二、节俭成本
节俭成本最有效的方式，砍掉哪些不赚钱而且没有盈利希望的业务。
在创业公司，所有的事情都要商业化，见效果。大家能试错的成本不高。
在大厂，如果老板认定的事情，即使是亏损，连续三五年也没有问题。
那么，问题来了，老员工到底是不是公司的宝藏？
很显然，老员工被同化了之后，能够称之为宝藏的人，很少很少很少了。
又被外部的资本机构看着财报，好像你们今年的人力成本太高，算了算了，作为CEO的你，必须要给一些交代，你裁员吧。
你再看看，隔壁老王家的公司的人力成本才5个亿，咋，咱们今年的人力成本搞出来15个亿。树大招风，裁员吧。
正好，裁员可以淘汰一批不太行的老员工，招一批新员工进来，激发一下组织的活力。
那么，这类公司的裁员并不是因为钱不够了，而是觉得公司的业务不行了。
你看看现在的大厂，一个产品10个人盯，还有很多匹配的资源可以用，有人专门来画原型图，有人专门提升某个点的用户体验，还有几个人盯着大家的进度。
某独角兽公司，技术都招产品经理要活干，不行把官网更新协议一下也行，不行把用户路径调整一下也行……
还有一些“卷王”，白天上班发呆、发愣，晚上下班不走卷会开，真是绝绝子！
加班并不是为了提升工作效率，而是在老板的眼中显示自己很忙。
这种，把8个小时工作制，硬生生的拉成了14个小时工作制的卷王，就应该站到无产阶级的对立面。
你有没有发现，大厂的人员冗余和1979年的国企是多么的类似。
而且，没办法清楚的度量每个员工的产出，除了搞业务赚钱的部门，大家吃的也是大锅饭。每个月的工资照发、每年的年终奖也不会耽误。
你去瞅瞅，除了公司的核心业务，大多数公司的部门都是旱涝保收，边缘业务全部在亏钱。
这些员工拿着高薪俸禄，躺在未来的坟头上呼呼大睡。
在大环境不好的情况下，裁员可以节省成本，可以给资本一个交代。
三、制造危机感
我个人觉得，某些公司裁员真的就是为了制造危机感，让员工知道，互联网大厂不是铁饭碗。
不可否认，大厂的员工是国内教育水平比较靠前的一批员工，他们有人趁着人口红利，在对的时间做了一件对的事情，便顺风顺水的成为了这个行业的领导。
一旦这些人成为了领导，能够再次奋斗的人就很少，大多数人选择拿着高工资养老。
更多的人没有看清，自己成为某个部门的领导或者拿上了高薪，是自己的能力到位，领导有方，刻苦奋斗。还是坐上了一条顺风顺水的船，轻松的达到了大洋的彼岸。
现在互联网环境其实很糟糕，中国人口带来的互联网红利见顶，大多数的企业出海都不顺利。除了TikTok的月活达到10亿之外，中国再也没有世界级的产品。
虽然，互联网大厂布局了很多外国的业务，大多集中在东南亚等一些发展中国家。
那么，这就导致“大厂门”，只能在国内卷。
企业的增长如此的乏力，结果，这帮占着茅坑不拉屎 的老油条，导致很多业务做不起来。
说出来你可能不信，大厂的内部孵化的新型项目的团队，放到市面上大多数都没有战斗力，根本PK不过仅有少数资本苦苦撑着业务发展的创业团队。
霍夫曼在《穿越寒冬》中也有提到，创业团队有太多的钱反而不是一件好事。大厂内的很多团队就是太有钱了，有钱到他们都不想把事情做出来。
而且组织的庞大，只能导致老板们调用自己的嫡系掌管团队。
这种局面就导致，有能力的人根本发挥不出来，坐拥人脉红利的人，摸鱼打酱油，依然拿着高绩效。这就导致有能力的人离职率反而高。
我个人猜，此次裁员的目的，也有通过裁员的方式制造员工的危机感，让员工能有正向的奋斗的努力，激活团队的活力。
四、方式错了
这次裁员的方式，全业务线干掉，就是业务不行。如果全公司等比例干掉，除了降低公司的成本，基本上没有任何的正向作用。
大多数大厂裁员都是通过指标化进行裁员，每个团队进行均分，各个领导认领指标。
在国企改革的时候，也会有一个裁员的标准，不过并没有人按照这个标准执行。
大厂的裁员也一样，踏踏实实干活的不一定是能留下的。这次阿里裁员的方式是干掉低绩效员工，其他公司的裁员方式不明朗。
在大厂这种庞大的组织中，干掉员工的决策权基本上在领导的手里，那么就导致另外一个问题的出现，领导可以利用手中的权利，排除异己。
而且这次裁员的行动事发突然，从百度、京东、阿里等裁员方式可以看出来，基本上是沟通之后就确定裁员。
据脉脉上爆料，周六还在加班，周一就被强制离职。
那么，这种情况下只会导致人心惶惶，毕竟领取毕业礼包都是看缘分。
如果，企业可以做到事前通知，提前半年给到一定的标准，那么员工的积极性还能激发一些，通过突击性地裁员，只能做到降低预算。还可以被一些老板，用来铲除异己。
你可能想，老板不要业绩吗？
说句实话，老板的业绩远没有不犯错重要！！！
算了，猜了这么久，咱也不知道到底为啥裁员，我个人猜测的是以上原因。
如果这波裁员之后，公司还会进行大规模的招聘，那真的是要换血了，给组织添加一些活力。不过，我个人认为，在这种庞大的、自上而下的管理中，即使招募了一些新鲜的血液，也会很快被同化。
那么，在这种情况下，我们如果屹立于职场不倒。我说的是职场，不是你目前的工作！！
如果你要保住目前的工作，估计你要跪舔老板，如果你要在职场屹立不倒，那么，先思考一个问题，如果有一天你离开了平台，你还剩下什么？
你是否还能高效的做事；是否还有准确的判断力；是否还能带领一帮兄弟，过艰苦的日子，打江山；你是否还能不在别人的糖衣炮弹中保持理智……
如果你真的有能力，终究会有人欣赏你的才华。
把我最喜欢的的一句话，送给你：你若盛开，蝴蝶自来。
我最理想的一种职场状态，也送给你。
因为我的能力和才华，你欣赏我，所以我才会听从于你；而不是因为我跪舔你，你才能“欣赏”我。
#作者#
张沐，微信公众号：运营官张沐。7年互联网产品运营经验，《运营思维》作者。
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