面试官指南：如何筛选甄别优秀的产品经理候选人？

薛延松 2023-07-28 00:35:40

最近公司在扩招产品团队，负责招聘的HR同事密集推送了一大波候选人简历过来，经过初筛后的简历基本与岗位JD符合；但是作为用人部门的面试官，我很难判断候选人是否适合团队要求。

“简历”作为信息传播媒介，求职者可施展的空间太有限了，总结类的文字无法呈现一个人真实的能力水平，过往的经验成果里哪些是平台赋能，哪些价值是自身创造，都无从考究。

在特殊场景里，为了达到期望值，部分候选人会对自己能力进行适当“美颜”，文字描述的真实度与对比参照都失去了校准；所以HR给过来的简历，只要符合最初设定的硬性要求，我就安排邀约面试。

在面试过程中，重点考察候选人的逻辑表达与思维连贯性、快速学习与快速理解的能力、有自我独立判断的思考这三个维度。

对于非同行业的过往工作经历问得比较少，一方面是不了解候选人之前所在的行业，不希望妄下结论，任何脱离了具体的业务场景对产品指指点点都是非专业的见解；另一方面是认可行业虽然不同，但是能力的底层逻辑是相同的，能在一个行业做好，只要给予一定时间成长培养，也可以胜任另一个行业的相同工作。

01 逻辑表达与思维连贯性

如果你稍加留意，就会发现产品经理论坛上经常有曝帖，求支招腾讯今年的笔试题是“深圳有多少加油站？”、滴滴出行的二面题目“为车流量大的米字形路口设置红绿灯规则”等等；难道鹅厂的面试官有怪癖，喜好收集深圳所有加油站的纪念小票？滴滴会投入城市基建业务，所以提前布局路政设计人才？

这些面试题没有标准答案，它的设定就是一道主观题，面试官要考察的是你如何思考问题以及解决问题的逻辑里有没有明显的bug。

产品经理的工作职责决定了“逻辑严谨”是日常必备的，从发现需求到模拟用户应用情绪，再形成解决方案，一环扣一环；如果给出的解决方案里逻辑漏洞百出，那结果要么技术小哥改到吐血，最终买块板砖垫杯子或者拍你，要么运营替产品背锅，堵不住留存率的暴跌，用户根本无法完成产品体验的闭环。

电视剧《士兵突击》里，队长给许三多们设计的生化危机仿真对抗演习，一开场就被吴哲识破，这就是老A队长专业度不够犯下的错，被用户抓住漏洞后疯狂打脸。

除了逻辑上的漏洞，还有一种可能，根据需求给出的解决方案不是最优解，这个更致命；最新上映的电影《除暴》里，吴彦祖一伙劫匪想着抢银行，金库的密码门大概需要3分钟才能解开，这是常规的密码锁解开方案；劫匪们有说用电焊烧开的，有说用铁钳子撬开的，如果真是应用了这三种方案，我想他们肯定十分钟内不能从容抢完劫还去面馆吃面；一个好的产品，一定是利用最少的资源去提供完整恰当的解决方案，满足用户在此情此景里的需求。

市面上出现了大量逻辑训练类书籍，逻辑能力可以后天培养，但在具体的工作环境里，用人部门除非是储备产品实习生，不然没有时间，也没有资源去培养一个逻辑能力底层有缺陷的产品经理；毕竟公司也是商业组织，需要考量投入产出。

02 快速学习与快速理解的能力

很早前，曾经看过一期访谈，是腾讯大学《CEO来了》节目采访每日优鲜创始人徐正、GGV资本童总、快手创始人宿华，主持人问他们心目中优秀员工的定义，他们在不同时间段都有提到喜欢和聪明的人打交道；那时还年轻不懂，和聪明人打交道有什么很特别的意义，等到自己有了一定工作阅历才明白，和聪明的人一起共事能够节约沟通成本。

人这辈子就是一场三万六千天的修行，最大的成本是时间；和聪明的人一起共事能够节约沟通成本，大家在对某件事的认知上能够很快达成一致，沟通上简单直接，不需要重复多次的赘述。

产品经理是一个动态的岗位，需要做决策，在微观场景和宏观背景下持续输出高质量的决策；任何一件值得去做的事情，先要了解它的驱动力在哪里，为什么这件事情会发生，如果发生，未来会朝什么方向走，它的结构是怎样的；因为有了结构很容易看到未来，然后在结构下会形成演变的发展体系，概括成一句简单容易理解的话就是“抓事情本质的能力”。

比如，你去智联或者前程无忧应聘产品经理，首先要理解智联招聘这个商业模式的驱动力是什么，它依靠什么持续赚钱；如果你还停留在嫌弃它首页广告太多，影响页面美观，告诉面试官你入职后要重点改善首页广告区，那你的面试结果大概率是凉凉的。

难道智联招聘作为上市公司，内部产品团队都没有发现首页广告多的问题，只有你独具慧眼发现了这个问题吗？肯定不是的，不信你看看前程无忧的首页，不也是一堆广告吗？网络招聘平台本质上是流量买卖的生意，左手通过广告吸引求职者，C端流量在平台上经过加工，组装成简历点数、短信数的年度套餐包，右手卖给企业，收取招聘年费；它做的是流量买卖的生意，更关心怎么降低C端流量的获取成本，提高C端流量的变现价值以及为企业端在平台增加服务黏性，扩展企业服务种类。