为什么公司要裁员呢？被裁员的我和其他被裁员的人聊了下
一个许久不见的朋友突然联系了一下，浅聊几句发现，这高管被“裁员”了。多聊了几句，发现这个裁员的里面的内容还挺多。
一、关于裁员，公司有三个定义
1. 经济性裁员
在当今大环境不好的情况下，公司如果是发展的不顺利，业绩萎缩面临经济困难，那其中一个缓和的办法就是通过裁员来降低公司的经济成本，缩小公司的规模以节省开支。
这种情况可能会占整个裁员范围的70%以上的情况。
这里会有一个问题：裁员大部分是先裁员中等及中等以下的员工，然后在是高层。那为啥先干掉中下层呢？毕竟在很多人的理解中，中下层才是实际干活，能解决问题的人啊。就好比最近前面在网络上流传的新闻《腾讯阿里滴滴接连崩溃，只因裁了一线员工》。其实这种BUG发生都是因为“巧合”，并不是裁掉了底层员工导致。这里要考虑一点：在很多公司的眼中：中下层员工好招聘，重新来个人重新接手就能够解决问题。而高层之间大多数都和顶层有相互的利益关系在，这就给自己留下了一道可以利用的缓解之道。
那么经济性裁员之后，公司度过难关后，是否还会把之前的老员工重新招聘回来呢？答案是不会。公司也是要面子的啊，没有专门的人打招呼，当初好不容易按照指令把人剥离出去了，现在还要在重新招回来，那HR的面子往哪里放？公司高管的面子往哪里放？
2. 结构性裁员
公司在不断的发展，在不断的扩大，那么在这个过程中就会产生很多重复性的业务内容和人员岗位，在经历过一段时间的运作后，公司就需要重新调整组织架构，对人员重组或是进行裁员，以更好的适应当前公司发展的需求。
这种情况可能会占整个裁员范围的10%左右的情况。
结构性裁员有一个最大的好处就是，在有消息流出后，公司内部有能力或有关系或有小道消息的人会“内部活水”，这样会避免一部分有能力的员工得以保留，并且能够更快更好的在新岗位上做出成绩。
当然这里有两点要注意：
- 活水对应的部门是有接收比例的：人手本身就富裕也没办法接收，对应部门也需要活水来调整也没办法接收。
- 公司的人际关系够不够：等到其他人都安排好了，名额都占用了，你才得到通知那有什么用呢？公司里没人罩着也很为难的。
3. 优化性裁员
每个企业都有不同状态的员工存在，有能力的员工掌握业务或者技术，凭借自身的能力不愁平台的问题。但还有一些员工能力不行，态度不行已跟不上企业的发展，就需要及时的清退，以避兔子的属性在公司扩大。
这种情况可能会占整个裁员范围的10%~20%%左右的情况。
无论是末位淘汰制还是其他因素导致，常规的公司都号称以“狼性”文化进行发展，让员工更有积极性的往前奔跑，去寻找更多的食物。
这里我们还要注意一点：当一些公司裁员后，会发现：同样的事情，在缺少了人手后，反而和之前差不多。在前期的过程中会出现一些波折，但经过一段时间的磨合后，事情依然能够完成，人力支出和成本支出少了很多，业务“变好了”是不是。因为组织会短平快，同样的事情因为沟通的节点少了，效率反而更高的，有能力的人对于完成10项事情和完成13项事情所花费的时间仅仅是多一点而已。那这种优化性裁员就是要剥离出哪些摸鱼和混日子的员工，可以更好的促进公司的发展。
二、裁员背后的思考
如果大家都只是一个员工，只是一个部门领导，那只需要做好自己的事情，完成自己的指标任务，就可以了。但如果你是一个老板，你就要考虑员工的工资，房租这2个大头。就拿手下有100个员工来说，平均1个人一万，1个月的员工工资就得100万，外加要做101（含老板）的办公场所一个月也得有个20万吧，其他水电宽带什么的一个月10万也少不了，这什么都不干，一个月就得小130万的支出。
所以公司就得想着办法赚钱，从一开始1个地方有生意，后面就要拓展到多个地方去找生意，然而想要做的事情越多，就要招越多的人手来做事，反复循环后，这就形成一个雪球越滚越大。
1. 切换角色思考，我是一个老板
现在公司有固定的营收业务也好，没有固定的营收业务也好，在当前的赛道中如何打开更多的口子，同样的内容怎么复制到其他的模式中。
比如我是做电商平台的，我现在已有一个平台在运营，那么我是不是还可以把平台复制一套，售卖给其他人？这样既能够给我增加一个营收的渠道，还可以通过赋能其他平台做二次数据转化。既然是这样，那我原来的人手就不太够，我需要增加人手来做更多的赋能。
那么这里就会出现上面的三个情况：
- 整个行业行情都不好了。大平台占据了市场大部分的份额，小的独立平台无法生存下来，甚至原有的业务量有很大的夭折，那为了公司能够继续活下去我就得收缩业务，砍掉不赚钱/赔钱的内容，那么原来业务上的人也就不需要那么多。
- 做结构性的调整。同样的一个业务，是不是可以有不同的发展模式，在摸索前进的道路上会有试错的成本，那么往下就是根据实际的发展做调整，不合适的就马上调整，业务调整 人员调整。
- 公司花钱是找你来干活的。给员工一万块钱如果你只出一万块钱的活，那么对于公司来说是赔钱的，需要员工最少做到160%才是公司发展的基本，毕竟还有房租、水电、和其他协同部门的均摊。
2. 切换角色思考，我就是一个员工
公司怎么发展，很多的时候和我这个普通员工是没有直接关系的。在这种情况下，公司是做自营平台也好，是做代运营也好，作为员工我要做的是对自己的工作负责，对薪资负责。
有能力的情况下，跟随公司的发展我会协同老板做战略计划，做去做解决方案，但没有能力的情况下我只能做执行，只能解决指派给我的任务，并且良好的交付。那么无论公司是在什么情况下，我个人都会觉得我很好，我负责公司的要求，我对得起公司的薪水（无论你是否努力，是否真的符合）。
3. 关于补偿
老板说有钱好聚好散，员工说有钱好聚好散；老板说没钱就这样吧，前面也没亏待大家。员工说没钱那可不行，1是1，2是2，这两者不能混为一谈。
有补偿：无论补偿是多少，但凡是有补偿的公司，至少还算好公司，如果是“比较好”补偿，那肯能会比正常的N、N 1、N 2要多，可能N的后面是3更大的数字或2N 。我们常说的好公司就是在岗有福利，薪资高，离职有补偿，并且补偿的还很高。就比如你月薪一万，工作了5年，现在裁员给你N（等于5） 1，就是保障了你半年的收入。但这里至于你是不是在1个月内能找到工作，还是半年能找到工作，还是一直不能找到工作，那就和公司无关了。
无补偿：要么是公司恶意，要么是员工恶意，总之肯定会有一方不愉快，然后劳动仲裁，相互扯皮。这我们又不得不提公司要恶意裁员，就比如前两天北京女高管“无惧劳动法”就敢硬刚上限，还有这两天的深圳男管理“口头辞退就是我说的”也敢硬刚上限。员工无奈，也只能用自媒体和劳动法来保护自己。
三、如果裁员
老板会没事想着裁员吗？不会，老板才不会没事考虑是不是干掉手下的几个人，除非这几个人真正的触碰到了红线。老板只会想着做大做强，手下从10个员工变成100个员工，然后在变成1000个员工，10000个员工。老板想的事情太多了，根本就压制不了，今天能做线上电商，那明天为啥不能做线下社区团购呢？然后由电商在转变实体经济，开门店，做供应链，开工厂。。。
老板说：单纯做一个项目，无论是发展方向还是收入来源都太单一，那么试错就是要付出成本的代价，包含人力、财力、物力和时间。而这些需要公司去买单，买单不光是花点钱就能解决，涉及到人员、涉及到组织、涉及到发展、涉及到人心晃动。
老板会说我不在乎几个人的变动和损失，我要的是业绩增长。所以这里就要考虑：个人如何更好的保障工作，做个人能力的提升。老板一张嘴，下面跑断腿，如果新项目能够覆盖掉投入的成本，那么皆大欢喜，但如果新项目仅仅只能持平，那公司就要为这些付出来买单，买单的不单是员工成本，还有拓展的业务线，还有新增的组织架构、沟通成本、管理成本、财务支出、时间损耗等。
如果被裁员，得到消息，第一时间想办法活水，先活下去才有办法去做解决方案。如果已确定在名单中，那么就想办法拖延时间，提前在外面就找打下家能够接手的地方。同步这里还是要考虑能够拿到的补偿，只要钱到位，那么裁员也就裁员了吧。比如小道消息传的谷歌裁员。
看上面的信息，其实就是一种经济性裁员，公司为了避免散播焦虑和外部攻击，会改为优化性裁员，既可以避免外部的风言风语，也可以在内部刺激员工，让员工把工作做的更好。但避免不了的真的是会走到最后一步：正式公布名单。
职场如战场，尽人事以听天命，人生需有先见之明，未雨绸缪以应对危机。避免温水煮蛙，警惕麻木状态。失业不可怕，激发内在能量，自会找到新天地。加油，打工人！
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