你觉得员工不行，员工觉得你难搞

一

老板请注意。

你的员工在遇到问题时，是不是总爱先向你寻求指示。比如：

“老大，这个项目怎么处理”
“领导，这几个方案选择哪个”
“这个东西需要你过目签字”

但人的精力是有限的，哪怕是能力强的管理层，也不能保证当下能解决所有事情，所以你只能告诉他：

“先放着吧，等我有空再来看看”

你有没有发现，表面上是你督促了所有事情。但实际上，你分担了员工的任务。

你的身份从监督者转向执行者。

二

很多管理者会出现这个问题，小公司尤甚。

之前听到一个创业团队的播客，创始人自己牵头办了一年的线下活动，具体到了策划乃至会务布置；而他的合伙人甚至兼职了一个月的客服。

这显然是一个不可持续的做法。时间久了，创始人就会感觉身体被掏空；一旦创始人自己疲惫了，公司就丧失了内生动力。

作为公司的一把手和公司团队的核心，创始人应该具备自己抬头看路的能力，要把俯身做具体事务短期视线抬起来，站高点望远点。

去看什么？冯仑的一句话：

“看别人看不见的地方、算别人算不清的账、做别人不做的事”。

只有将视线抬起来，你才会发现，聚焦具体业务可能会带偏自己的信念和愿景。越注重那些细节，我们就可能越加只看重钱和经济利益，从而陷入当下的业务增长焦虑。

那么，你创了业却依旧是一个打工者，你的公司就像一台没有生命力机器，只有循环没有成长。

到最后，创业初期所有的热情、信心和使命都将被消磨掉。

三

老板们现在可以看看，你的办公桌上有多少待处理事项？哪些事项其实是突然跳到你身上的？

请将他们还回到员工身上。

很多管理者之所以会包揽所有业务，除了尽职尽责外，还在于对员工的不信任。

想象一下，如果员工有事请示你，你之所以更愿意自己来处理，是不是本能觉得员工处理得不会比你好，不必浪费时间。

先别急着否认。

还是刚才的例子，假如员工提供两个方案给你，让你做选择，你会怎么办？

很显然，如果你信任员工，你会放手让对方去做决定。

相反，如果你不信任员工，我相信结果一定是你认真看完几十页方案后告诉她，你觉得A方案更好。

又或者是，你觉得两个都不好，你决定之后提供一种更好的方案给她。

这时候，任务就跳到你身上了。

然后公司管理陷入死循环：

你觉得员工做事不行，员工觉得你太难搞。

久而久之，员工不敢也不愿意再去做决定。

比起独立思考处理业务，他们更愿意让你做出选择，将任务放在你的身上。

因为他们觉得，最终方案是由你决定和修改，自己没必要白费力气不讨好。

这样一来，员工躺平摆烂，公司积极性不高。

基于此，你应该怎么做呢？

信任员工。

这种信任不是口头表示，而是让任务回到员工身上，并加以引导。

作为管理者，你要学会引导员工做出抉择，而不是帮他们做出最终决定。

为什么不选择B方案，这个方案哪里不足？为什么选择这个方案，这个方案好在哪里？又或者可不可以改进一下，然后做到更好？

在这过程中，任务始终在员工身上。

你可能觉得这只是小事，但这能让员工感觉到你对他们的认可和信任。

四

孩子王有一个故事。

一天晚上，管理团队开会要做一个重要决定，不停地打电话给创始人汪建国，不停地问怎么办。这个决定的影响很大，管理团队希望汪建国到场拍板。

但电话那头，汪建国一直说很忙，“不要再打电话给我了。”实际上，当时的他正开着车在公司楼下转圈，转了五六次。

作为处于权力中心的人，汪建国在主动展示对管理层的信任，让权力去中心化，并按照顾客价值在内部流动。

红领（酷特智能）也有一个故事。

2015年，老板张代理把红领的科层、组织、部门全部都取消了，每个人只剩下职务，什么职务就担什么权责。

红领企划经理江伟讲过一个案例。有一次活动需要做临时调整，他打电话给不在现场的总裁张蕴蓝汇报。

张蕴蓝告诉他：不需要向董事长和我请示，你是当事人，最应该知道怎么办。

五

当然，故事基本源于现实高于现实。我们可以将其作为最理想的状态。

更多的情况是，不少还回去的任务，做着做着就消失了。

比如你让员工就A和B两个方案进行比较，你希望的是看到两个方案比较的综合结果。

但最终结果是，员工为了省事，可能只调查A方案，而B方案以一句“不可行”就一笔带过。

甚至有些项目被员工一拖再拖，最后可能再也没有出现过。

因此，要定期监督，确保项目不被下属忽略。

一般而言，下属的背上不会只有一个任务。出于公司业务和发展考虑，上司可能分配好几个任务给同一个下属。

一旦任务多了，免不了忽略。

根据上司对项目的轻重缓急要求，下属会对任务按照次序进行排列喂养。排在前面的重要的任务，自然能得到优先执行，而靠后的任务，则很有可能被后来更紧要的业务挤下去，直至消失不见。

为了防止任务不了了之，你需要安排时间询问这些任务的情况。

记住，一定要确定好时间。

很多管理者有个问题，事情忙起来或员工无话可说的时候，他们会延迟甚至取消和员工碰面了解项目的机会。

比如你约定好第二天早上10点的时候要和某个员工讨论这个任务，但前一天下班前员工告诉你业务还没进展，此时你会怎么办？

你可能觉得反正没有进展，不必浪费时间。

但好的做法是，按期碰面。你可以和员工交流项目为什么没有进展，怎么解决当下的问题。

相信我，如果他试图遗漏了这个任务，但在碰面前一天晚上他熬夜也会记得去关注它。

这就是巡查的作用。

一旦决定保留下任务，管理者一定不要让他们不了了之。

企业管理者要明白，你的职责不是帮员工分担任务，而是带领员工创造更大的价值。

六

什么是更大的价值?我觉得是情绪价值。

初级水平企业靠个人能力，中级水平企业靠制度，高水平企业靠价值观和文化。

管理者，最核心的就是保持自己的信念、对一件事情的热情，以及去向团队传递这样的情绪。

很多公司在创业三四年后就会遇到一个无形的天花板，它们大多都集中在具体事务的执行效率上。这个时候，人才培养就不要局限于业务培训，而是公司精神文化的传递。

只有在精神文化层面得到统一，创始人才能够顺利放权，并获得更多的精力去看别人看不见的地方、算别人算不清的账、做别人不做的事。

作者 | 黄晓军 沐九九

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