管理精进指南：管理者定期自省35问（二）
如何追踪团队成员工作表现？
一、追踪团队成员工作表现的问题
作为团队一员，大家都应该做到心往一处想，劲往一处使，共同朝着既定 KPI 或者计划交付的全新产品功能而努力工作。
大多数初创企业在实现这些目标的同时，往往不会过于关注日常工作的系统与规范问题。在这一背景下，管理者可能就更容易忽视组成整个团队的每一位成员——大家都有自己的职业抱负、优点或缺点。
对此，你可以通过以下这八个问题，避免在工作中采用一刀切的方式来追踪管理团队成员的工作表现。
1. 团队每位成员在工作方面的表现属于极度优异、无咎无誉，还是不尽人意
职业成长咨询公司 Scale Higher 联合创始人兼首席执行官拉维·梅塔（Ravi Mehta）表示，“对于表现极度优异的员工，我会竭尽全力让他们在工作中进一步成长与进步。对此，我会思考的问题是：我是否能为他们解决一些难题，或者是否能提供额外的帮助？”
“对于表现不尽人意的员工，最重要的是找出其表现不佳的根本原因。通常，根本原因都与个人能力无关，更多的则是缺少机会。换言之，资源有限、目标不明确或者没有获得授权等原因都有可能是导致其工作表现不佳的原因。”梅塔说。
对此，梅塔通常会参考的两个问题是：
- 为了让这个员工实现成功，我应该怎样向他提供最有利的机会？
- 面对这样的机会，他们必须具备哪些核心能力？
虽然这些问题无法完全取代绩效评估，但这种快速自检的方法能让你养成定期关注员工表现的习惯，而不是等到绩效评估的时候再去关注。
为了着眼于未来发展，而不是当下表现，商务管理咨询公司 Raw Signal Group 联合创始人梅丽莎·南丁格尔（Melissa Nightingale）通常还会问自己这样一个问题：“如果团队每位成员工作表现都极度优异的话，那将会带来怎样的结果？”
“在这个问题的基础上，我还希望进一步获取潜在的反馈信息，并从中发现向团队成员提供指导、辅导或帮助等机会”。南丁格尔说。
创业公司发展相对较快。很多时候，随着业务增长迅猛，或者因业务转型需要，员工所具备的技能也需要随之提高或改变。
作为管理者，我们的职责就是要确保向所有员工提供现代工具包，让他们随着公司需求的变化而实现个人成长。
2. 本月我可以向团队成员推荐哪些资源
消费金融公司 Credit Karma 首席人力官科琳·麦克里（Colleen McCreary）表示，“为了让自己专注于团队成员的职业成长，我会给自己定一个目标，每个月都会围绕其感兴趣的领域给他们推荐一篇文章、一个播客节目，或者一本书。这个方式可以促进彼此在许多话题方面的沟通”。
3. 团队成员是否清晰了解其职业成功的定义是什么
金融科技公司 Ascend 创始人兼首席执行官希瓦尼·贝瑞（Shivani Berry）表示，“我发现许多管理者常犯的一个错误是，他们会误以为团队成员都清晰地了解个人目标及职责，并很少做出澄清与确认。这个问题有助于尽早发现彼此认知不统一的领域，并重新设定明确的目标，确保所有人在实现个人成长与进步的同时，达成既定的目标”。
担任职场辅导平台 The Grand 等多家公司高管教练的敏迪·张（Mindy Zhang）每个季度都会展开一次团队审查，帮助团队成员为实现成功而做好准备。
“在快速发展的公司，管理者在帮助团队成员解决问题时，可能会陷入一种类似于‘打地鼠’的困境——团队成员先提出问题，管理者会想方设法去解决问题。这种方法在当下可能令双方都感到满意，但从长远来看，这并不是帮助团队成员实现成长与进步的有效方法”。她说。
这个一次性解决方法的缺陷在于，你没有帮助团队成员发现并找到根本原因，从而让他们失去了实现高质量成长的宝贵机会。
对此，敏迪·张建议，最好可以通过以下这些问题来获取更多信息，并写下自己的回答：
在下个季度中，对某个员工来说，怎样的工作成绩才算成功？具体而言，可以从目标与关键成果（OKR）和职业发展目标（比如进一步提高某项技能）等方面思考。
他们在多大程度上具备了成功的条件？你可以用红黄绿这三种颜色来表示程度。
其中，红色即代表着重大风险，比如存在人员流失风险、职业倦怠风险、绩效风险，或严重缺乏资源来做好本职工作等。黄色代表的是中等程度风险。例如，他们可能是首次接手某个项目，但缺乏相关技能。绿色即意味着他们拥有成功所需的条件，极有可能成功。
要获得成功，这位员工还需要什么？
我和（或）其他同事可以采取哪些具体行动来支持某个员工？
激励这位员工的因素是什么？我怎样才能给予他们更多类似的激励？
为了让他们在职场上更上一层楼，他们还需要在哪些方面进一步成长？对此，我又能提供什么帮助？
“每个季度，当我通过这些问题来梳理工作思路时，我通常都会发现，自己日常工作中存在盲点。于是，我会跟团队每个成员展开一个小时的一对一沟通，向他们提出这些问题，通过他们的答案来进一步完善我对这些问题的理解与认识”。她说。
4. 我对团队成员发展轨迹的设想是否与他们对自身发展轨迹的设想相一致
曾在移动支付服务商 Stripe 和原型设计工具 Figma 等多家公司担任管理职位的布里·沃尔夫森（Brie Wolfson）表示，“很多时候，我们都可能会误以为，我们知道团队成员希望实现怎样的职业目标。但事实果真如此吗？对此，我常常会使用一个方法来验证自己的设想，即撰写一份独立的人才规划，然后再要求下属也写一份职业发展规划，最后再对比其中的相同点与不同点。这个方法，有助于让你与下属展开深入沟通，从而更好地帮助下属实现其职业发展目标”。
曾担任亚马逊音乐播客业务总监的金丹·布拉姆巴特（Kintan Brahmbhatt）也分享了一个类似的问题，只不过他的问题更加具体一点：“团队成员能否通过在这个项目和团队的工作，进一步向职业发展目标靠近？”
5. 过去半年中，团队每位成员是否都实现了明显的成长
NFT 解决方案提供商 Garden Labs 创始人阿曼达·施瓦茨·拉米雷斯（Amanda Schwartz Ramirez）提到，当管理者无法确认团队成员是否实现成长时，他就会提出以下两个问题：
- 我可以从哪些方面加速他们的成长与学习？
- 作为管理者，我做的哪一件（或两件）事情正阻碍团队成员在工作上取得巨大成就？
6. 如果我可以挥动魔杖，让新的候选人取代某团队成员，我是否愿意这样做
在 Sora 公司一年两次的绩效评估中，首席执行官贝卡罗会把这个简单问题作为出发点，以此发现是否需要展开一次艰难对话。如是，那么新候选人的哪些方面会让我想要做出改变？然后，在绩效评估中，就应该针对有关表现和能力来考察评估团队成员。
取代某团队成员的想法是否会让我感到一丝轻松，好像我们接下来就可以变得更好一样？反过来说，如果再给我一次机会的话，我是否会在第一时间再次决定录用这位团队成员？
对这些问题的思考与回答，就可以让我明确是否需要针对该团队成员的去留问题展开艰难对话。
7. 团队成员是否知道各自核心优势
沃尔夫森表示，“很多时候，我们都难以察觉自己所拥有的某项核心优势。在自己眼中，这些优势可能与生俱来，或者唾手可得。但事实上，要想取得真正的职业成功，就必须充分利用这些核心优势”。
你应该主动让团队成员知道其拥有的核心优势，有的人甚至都不知道自己的核心优势是什么。
对此，职场辅导平台 The Grand 首席执行官乔杜里会向自己提问：“我上次向团队成员提出正向反馈是什么时候？”
“我们可以轻易获取各种如何给予发展性反馈的资源。然而，我们却总是疏于向下属提供积极且正向的反馈，有时候甚至觉得这些内容可有可无。事实并非如此。当我向团队成员提供有效正向反馈后，团队成员就能更清晰地认识自己在哪方面表现出色、对其工作有什么期待，以及他们该如何继续展现出这种积极成果”。乔杜里说。
为了发挥正向反馈的有效作用，一定要关注细节内容。
“例如，如果团队成员在某通销售电话中表现出色，那你就不应该只说“做得好！”，而应该说你在这通电话的表现非常出色。我留意到，你跟客户建立了友好的关系，让他们感受到了你在倾听，同时也消除了他们对产品的担忧。这样一来，他们就更加能意识到自己在哪些方面表现出色，从而在后续工作中加倍努力”。乔杜里补充说。
8. 团队目前面对的挑战是什么
Meta 公司产品副总裁基尔·辛加尔（Nikhyl Singhal）表示，“每个团队都会面对各种各样的困难与挑战，有时候，这些挑战似乎无法克服。每个季度，我都喜欢跟团队一起罗列当前面对的困难与挑战。到了下个季度，我们还会回顾对比之前罗列的挑战。团队面对的挑战有增无减，但值得庆幸的是，当全新挑战取代原有挑战的时候，我们就知道所做的工作产生了积极成效。如果不能持续消除工作中的最大难题，那我们就无法取得进展”。
译者：俊一，神译局，36氪旗下翻译团队；
原文链接：https://36kr.com/p/1802075607467265
本文作者 @神译局 。
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