在公司，千万不要共情领导！

笔记侠 2024-07-16 09:11:56

一、打工人最傻的行为，共情领导

在公司，千万不要共情领导。职场上共情领导，会让你的同情无边泛滥。

我们团队的一位资深同事，工作4年决定辞职！告别之前，他与领导进行了深入的对话，领导的诚意和理解让他感到非常感动。

在他离职之际，他邀请了团队成员共进晚餐，以此表达对集体的感激和依恋。

在餐会上，他不断强调公司的好和领导的包容，鼓励我们要珍惜这份的工作，不要摸鱼、懈怠与敷衍。

事后，大家都一致认为他被领导“洗脑”了。

让人最意外的是，就在他离职后的两天，领导在一次会议上拿他举例了，但出人意料的不是正面榜样，而是反面教材。

领导在评价他时，用词严厉，说他“自恃能力突出，却忘乎所以”、“翅膀硬了，不知道自己几斤几两”，甚至在结束前还不忘嘲讽、挖苦一句“不识时务，不知好歹！”

这种突然的态度转变，让我不得不感慨：人在职场，千万不要共情领导，共情后只会更牛马。

1. 共情领导：一场自我牺牲的游戏

在职场中，共情领导似乎成了一种不成文的规定。但真的值得吗？就像有人说的：月薪3000的你去共情月入3万的领导，真是可笑！

我们部门有个同事，总是对领导的辛苦表示同情。每当领导讲述自己加班到深夜的故事时，他总是第一个鼓掌称赞，甚至主动提出要分担工作。

一次，领导在部门会议上提到自己的压力大，需要大家的支持，这位同事立刻表达了对领导的全力支持，并承诺会加倍努力。

然而，当月终评绩效时，他因为过度劳累导致的错误频出，而领导却在评价中对他的表现只是轻描淡写。

后来，他意识到薪资长时间未调整，便鼓起勇气向领导提出加薪请求。领导听后，眼眶微红地分享了自己曾经的艰辛历程，如何从基层一步步走到现在的位置。同事被深深打动，撤回了加薪的提议，心里却满是苦涩。

看到这，你是不是和我也一样：人生如戏，全靠演技。

不久后，部门接到一个紧急项目，领导再次以情感诉求的方式，让这位同事接下了这个任务。尽管他已经满负荷工作，但出于对领导的同情和理解，他还是接受了。结果，连续的加班让他筋疲力尽，项目也未能如期完成。

最终，在项目总结会上，领导对项目的延误提出了批评，却没有提及这位同事超负荷的工作和牺牲。这位同事终于明白，单方面的共情并不能换来领导的理解和支持，反而让自己陷入了更加艰难的境地。

这样的经历告诉我们，在职场中，共情领导可能并非明智之举。

领导与员工之间存在天然的角色差异和利益冲突，盲目的共情只会让我们失去保护自己的立场和能力。

2. 共情管理：如何成为你的优势？

在职场中，“共情力”的运用如同走钢丝，稍有不慎，便可能陷入两难的境地。

比如，有些人冷漠到头，没有同事愿意和他合作。有些人过度共情，导致自己事情不断，最后身心俱疲。

因此，在职场上有“共情力”是一件难得的事。

有人说：领导不会听你说的是啥，他要的只有结果！

也许会遇到这种情况：刚从老板办公室出来，门里便飘出——不要假装自己很努力，结果不会陪你演戏。

更有甚者，和领导汇报时，领导直接打断你的话：我对你无能的细节不感兴趣！

所以，知道什么场合需要共情，在哪些人身上去表达共情，如何控制共情的程度，才能更好地在职场上游刃有余，这些都需要我们加以重视。

比如，当面对领导诉苦，同事讲交情的时候，去识别这些情绪话背后的目的。

如果预判到领导是想给我们额外累加工作量，同事是想白嫖我们的劳动力，那么收起“共情力”，做好理智应对。

3. 共情自己：是时候自我救赎了

在公司里，与其共情领导，不如把共情的时间精力，花在自己身上！

记得有一次，项目组的一名核心成员，因为连续加班而身心俱疲。在一次紧急会议上，他向领导表达了自己的疲惫和对工作生活平衡的渴望。领导的回应似乎充满了同情和理解，承诺将优化工作流程，减轻员工负担。

受到领导的鼓舞，该成员重新振作起来，投入到接下来的项目中，甚至牺牲了更多的个人时间来保证项目的顺利进行。

然而，当项目成功交付后，领导在总结会上却对他的付出视而不见，转而强调其他同事的贡献，并对未来的工作提出了更高的要求。

这种反差让人震惊。它揭示了一个职场真理：与其过分共情领导，不如将那份情感和精力更多地投资于自己身上。

我们应该体恤自己的辛苦付出，重视自己的情绪感受。在职场这个大舞台上，每个人都是自己幸福的第一责任人。

只有当我们开始关注自己的需求，珍惜自己的健康和幸福时，我们才能成为更强大的个体，更好地面对职场的挑战。

不要让领导的赞赏或批评左右你的情绪，不要成为职场上跟着领导情绪走的靶子。相反，要做照顾好自己，共鸣自己的指针。

这样，无论外界环境如何变化，你都能保持内心的平静和力量，继续向前迈进。

记住，自己才是最好的职场诊疗师。永远别被领导带着走入共情的漩涡，成了随时调遣的棋子。通过自我关怀和自我增值，我们可以在职场上走得更远，活得更好。

二、职场共情的关键：做好向上管理

有人说：职场上要站在领导的角度思考问题，想他所想，这种说法没错。

但换到领导立场考虑问题，并不是要去同情领导，随时接纳领导给我们安排的任务，让自己疲于奔命。

相反，如果在一些场合，同事的确遇到了困难，向我们求救，释放“共情力”就是最恰当表达支持的方式。

所以，别用站在领导的角度思考问题，来捆绑自己！别用泛滥的“共情”去争取职场地位，只会适得其反。

适度共情才能收获真正的职场好人缘！

1. 站在领导的角度，但不捆绑自己

站在领导的角度思考问题，更多的是为了理解公司的战略方向和团队的整体目标，以便我们能更好地融入其中，发挥自身的价值。

但我们也要明白，每个人在职场上都有自己的职责和边界。我们不能因为试图站在领导的角度思考，就轻易地放弃自己的原则和底线，去接纳那些不合理或超出我们能力范围的任务。

共情力，是职场中的一把双刃剑。适度的共情，可以帮你赢得同事的尊重和信任；过度的共情，则可能让你陷入无尽的工作和情感的漩涡。

因此，我们需要做到一种平衡。需要站在领导的角度思考问题，但也要保持自己的独立思考和判断能力；我们需要表达共情，但也要坚守自己的原则和底线。

在职场中，想要成功，往上走，得有三个条件：第一，你行，第二，有人说你行，第三，说你行的那个人自己也要行。

所以上下级关系很重要。上下级之间，往往受到三个基本差异的影响：

第一，立场差异：每个人因所处位置不同，而有不同的利益诉求。常言道，“位置决定想法”，你的立场影响你的视角。

第二，认知差异：不同的经验和知识水平导致不同的问题视角。即便是面对同一情境，两个背景迥异的人可能会有截然不同的看法。

第三，信息差异：上下级之间存在着显著的信息不对称。上级通常接触到的是高层的信息流，而下属则更多地接触到基层或同级的信息。这种信息的不对等造成了观点和结论的差异。

正是由于这些差异，上下级之间有时难以相互理解和适应。这种情况，与伴侣间因思考方式不同而产生的沟通障碍，本质上差别不大。

在职场中，我们需要学会从领导的角度出发来思考问题，但同时，我们也必须坚守自我，保持独立性。

这不仅是对个人价值的维护，也是为了在职场中保持清晰的判断力和决策能力。

2. 弥合差异，为了更好的自我定位

或许你会认为，上下级关系与你的日常工作并没有什么关系，甚至觉得那是“办公室政治”，想要远离它。

但你要知道，职场就是由人构成的网络，有人的地方就有江湖。我们无法脱离社会关系，同样也无法逃避职场中的人际网络。

特别是与上级的关系，它在很大程度上决定了我们的职场幸福感。

第一，清楚团队的目标。

你的岗位目标是公司支付你薪酬的依据，也是上级对你所创造价值的期望。

理解岗位目标、部门目标和公司目标，可以帮助你清晰地认识到自己在组织中的角色，以及上级在公司层面的责任和需求。

如何快速掌握这些目标信息？在大公司，你可以通过阅读企业年报、部门计划等公开资料来了解。在小公司，你可以直接与上级或创始人沟通。

此外，参加规划会议也是获取信息的好方法。

另外，我给你列了一个问题清单，可以尝试着进行自我检测：

你知道公司/所处部门最近1年的工作重点吗？
你知道公司/所处部门目前面临的最大挑战吗？
你知道公司/部门的季度/年度工作计划吗？
你知道你所处部门对公司的价值是什么吗？
你能用一句话概括自己的岗位价值吗？

第二，洞察上级的处境。

要了解上级的处境，包括他们所承担的任务、面临的挑战和压力。

很多时候，我们不理解上级的决策，是因为我们不了解他们所面临的压力。

他的压力来源往往包括这些:

来自部门业绩的压力
来自高层/他的上级的压力
来自其他部门的竞争压力
来自外部环境的压力，包括项目的费用预算、时间的压力

了解上级处境的方法有两个：一是通过资深同事间接了解；二是直接与上级沟通，询问他们对你的工作期望，从而了解他们的真实需求。

总之，只有清楚上级的压力、难题，知道他当下最需要什么样的支持和帮助，站在他的立场和角度为他解决他的难题，你才能得到他的认同，成为他眼里有价值的员工。

第三，熟悉上级的工作习惯。

了解上级的工作习惯，尤其是他们的沟通和思考方式，可以极大提高你们之间的沟通效率。

首先，沟通习惯。我们可以试着观察和总结上级的沟通习惯。

比如：他们喜欢什么样的沟通形式?是以书面沟通阅读文字为主，还是当面沟通倾听语言为主？

他们倾向于使用哪种沟通渠道？开会、电话、邮件、微信还是公告栏等？

他们的沟通风格是开放还是指令性？

他们常用什么沟通的渠道和媒介是什么?沟通频率是多久一次，喜欢定期与你沟通，还是随时都可以沟通？

他们喜欢在什么时间段跟你沟通?沟通风格是民主开明的，还是专制强势的?等等。

这些能够帮你更好地与之相处。

其次，思考习惯。

这是经常被忽视的一点。我们有时觉得无法与上级有效沟通，可能是因为我们的位置和视角不同。

通过观察和比较你和上级对同一问题的不同回应，你可以学习他们的思考方式。

通过这些方法，你不仅能够更好地理解上级，还能提升自己在职场中的影响力和价值。

记住，职场中的每一步都是你成长的机会，不要害怕深入了解和主动沟通。

这里教你一个小技巧——观察差异。这个技巧不仅可以用于观察你的老板，也可以应用在你的日常生活中。

举个例子，假设你在读一本关于创业的书。书中的主人公面临了一个难题，这时，你可以假设自己就是那位创业者，思考你会如何解决这个问题。然后，你可以看看书中主人公是如何应对的，他的思路和你的有什么不同。

同样，在与朋友或同事交流时，当他们对某个话题表达了自己的观点，你也可以尝试站在他们的角度去理解这个问题，看看他们的观点是如何形成的，他们的思考方式和你有什么不同。

再比如，你是一位销售，常常要陪老板一起见大客户，跟对方进行谈判。当客户问了一个问题之后，你可以假设自己是老板，然后在内心思考如何回应，之后对比他的回应，马上记录下来。

每天整理这些记录，反复思考自己跟他的回答为何会有不同，他是怎么思考问题的，他看问题的角度跟我有什么差异。

通过这样不断的观察和思考，你会发现自己的思维方式在逐渐拓宽，你开始能够更全面地理解和解决问题。你会逐渐发现，与不同的人交流，甚至是观察他们处理问题的方式，都可以让你从中获益良多。

3. 调整自我，帮老板发挥他的长处

为了在职场中更好地调整自我，适应老板，我们可以采取以下三个策略。

第一，工作能力上支援老板。

首先，我们需要了解并发挥老板的长处。这意味着要观察和学习老板在工作中表现出的优势，比如决策能力、人际交往或专业技能等，然后通过自己的努力来支持这些长处。

同时，我们也要意识到老板可能存在的能力短板，例如时间管理、技术知识或团队协调等方面。

在这种情况下，我们可以通过主动承担相关任务、提供解决方案或引入外部资源来弥补这些不足。

这种互补合作不仅能提升团队的整体效能，还能增强老板对我们的认可和信任。

第二，行为风格上互补老板。

根据DISC模型，我们可以将老板的行为风格大致可以分为四种类型：D-支配型、I-影响型、S-稳健型和C-服从型。

对于每种类型的老板，我们需要采取不同的互补策略：

D-支配型: 这类老板通常喜欢掌控全局，做决策迅速而果断。作为下属，我们可以在老板做决策时提供必要的数据支持，帮助他衡量各种选择的利弊，并提醒他注意可能忽视的细节。这样既保证了决策的质量，又体现了我们的细心和周到。
I-影响型: 影响型的老板擅长提出创新的想法和解决方案。我们的角色是将这些想法落到实处，具体化成可执行的计划，并跟进实施过程，确保想法得以实现。
S-稳健型: 稳健型的老板偏好稳定和有序的工作环境。在这种情况下，作为下属的我们需要展现出灵活性和应变能力，特别是在处理突发事件时能够迅速做出反应，甚至代老板承担一些风险较高的任务。
C-服从型: 服从型的老板强调规则和程序的重要性。与这样的老板合作时，我们需要确保严格按照既定要求执行工作，注重细节和精确性，以实现高效的团队协作。

第三，沟通方式上适应老板。

有效的沟通是职场成功的关键。我们可以通过以下2种沟通方式适应老板。

首先，给予上级足够的认可

使用“Yes, and”回答法可以在对话中表达对老板观点的支持，并在此基础上添加自己的见解或建议。

这种方式有助于建立积极的沟通氛围，同时展示我们的合作意愿和创造力。

其次，站在老板的角度说话

通过“So what”提问法，我们可以引导老板深入思考问题的核心，从而更好地理解其决策背后的动机和目标。这不仅有助于我们更准确地执行任务，还能增进彼此之间的理解和信任。

综上所述，通过在工作能力、行为风格和沟通方式上与老板形成互补，我们可以更有效地适应不同的工作环境，提升个人的职业发展，同时也为团队的整体成功做出贡献。