如何判断一个团队的产品文化到底靠不靠谱？

产品老杜 2023-07-25 15:36:44

说到互联网公司的团队文化，大概从阿里“六脉神剑”开始被定义，六脉神剑是典型的团队文化包装行为，也是从那个时候开始兴起了“文化护和价值观上墙”。

作为产品新人，初入职场不久，也经常会听说某些大厂团队有如何如何厉害的文化。其实老狗当年也思考过这个问题，所谓抽象的“文化”，或者说“价值观”到底是什么？

一、理解文化和价值观的本质

文化，是根植在每个人心底里的潜意识，这种意识驱使每一个人按照一定的标准去作出相应的行为。

价值观，是我们对人、物、事的定性原则，以及定量标准。

所谓定性，就是我们对某个人/物/事去做定义，比如它是好的还是坏的？定量，就是我们对它程度的定义，好——多好？坏——多坏？

有了价值观作为一个工具，能够让我们对具象的人/物/事进行判断。

不同文化的人，会作出不同的行为。不同价值观的人，会作出不同的判断。

二、不要轻易相信墙上的那些话

几乎每一个互联网公司，都会在墙上贴上有关价值观的文字。不要轻易相信这些文字，我们要问问，墙上每一句口号，能否在团队日常过程中，找到依据和来源。

没有依据和行为印证的口号，那都是HR部门临时打印上去，或者用来粉饰的。

三、是什么在影响文化和价值观？

产品经理，产品经理网站

团队中的每个人都会作出一定行为，每一个行为都会对人产生一定的影响。

1. 直接影响

在管理中，谁对他人的行为，能够产生最直接的影响？

当然就是团队的leader。老板可以对员工提出各种各样他认为对的要求，来自老板的“要求”，对员工及团队成员能够产生最直接的影响。

最直接的影响有两个：

1）招聘什么样的人加入团队；

2）在团队中鼓励什么样的行为，禁止什么样的行为；

2. 间接影响

一个人作出行动时，周围的人会与之产生互动。可能是积极的，也可能是消极的。

当团队leader，对于每一个请求都作出积极响应时，他能够带动大家都对工作保持积极响应；当团队leader，强调自己的职位权威，并在承担责任时选择推诿，其他人会逐渐开始保留并防守，然后在团队内形成太极文化。

所以说，一个老板的个人特质，通常都会变成一个团队（公司）的价值观体现。

四、如何识别团队的真正文化和价值观

不看口号，看潜在的行为准则。

老狗认为，不管一个团队宣称什么，核心是观察团队中每一个人的行为准则是什么，成员的行为准则，是反应团队文化和价值观的镜子。

产品经理，产品经理网站

三层塔结构中：文化是对下两层的凝聚和提炼、价值观是指导原则、行为准则是操作细节。该结构中的价值观和文化，是隐藏在墙上标语和员工手册背后的真正内核。

因此，真正的文化和价值观，我们需要从行为准则上去理解才能识别，行为准则在大部分情况下，都不会明确写出来，但团队成员的每一个动作，都是它的表现。

五、产品文化是否靠谱看什么？

产品文化，属于企业文化的分支。也可以用上述理解进行分析，产品文化其实就是团队对待自己产品的判断标准。所以我们可以从团队的日常行为中观察隐藏的准则。

除了违背法律和道德之外，通常行为准则和价值观，都很难以去定义对或错。团队（公司）在面临市场竞争时，必须作为相对应的行为响应，或许一项我不喜欢的价值观和行为，却很可能是公司赖以生存的法则。

所以，只有你对价值观的接受程度差异，而没有对错偏离的绝对差异。

产品文化是否靠谱，取决于两个点：

当前的文化，是否帮助现有的产品体系取得了成功；
当前的文化，你能否融入，比如你在团队与人中协作时感受到的是舒适还是抗拒？

六、如果你是leader，该如何打造自己想要的产品价值观和文化？

根据你的原则，设定一套能够取得商业成功的行为准则，比如：

1. 围绕团队文化中的“开放”，老狗拆解出来的行为准则有

1）不唯上，不唯资历，只讲客观事实与共识

让我们放下“年龄”、“工作资历”这些不必要的东西；年龄和工作年限的长短，并不能说明任何问题，这些因素不该成为我们平时工作中的一些门槛和障碍。

我们团队中的任何一个人，都可能向比自己更年轻、资历更浅的人进行工作上的汇报或者是配合协作。放下那些不必要的顾虑，让我们把眼光放在实实在在上的工作上吧。

2）鼓励每位伙伴说出自己的想法，并积极帮助他

我们鼓励团队中的每一位同事，提出自己对于工作的看法和创意，也鼓励团队中的人去尝试更大、更高的挑战。

让我们一起坐下来，听听他的想法和创意，然后一起帮助他实现并达成我们共同的目标。

3）沟通的出发点，是为讨论达成共识，而非辩论说服对方

当有人向我们提出建议和意见的时候，先确认下他所说的问题事实，然后做出客观合理的判断。不管如何，我们都可以自我审视一下，是否有值得改进之处？

每一次他人提出的问题和建议都是对自己的一次帮助。

4）协作以帮助他人为出发点

希望大家都来为团队中的工作提供自己的想法和建议，先把自己的工作做好，然后努力帮助别人。

互联网的扁平化团队中，我们只针对工作的事实进行讨论和决策。在工作策略上，我们并不存在互相指挥的概念，基于我们工作的现状和事实，以充分的评估和讨论结果作为依据，做出我们最终的决策。

5）用善良之心去管理自己的伙伴

我们的善良，要用在很多地方，对公司、对上级、对同级、对下级。

对公司的善良，意味着我们要理解尊重公司的发展阶段和战略决策，并努力支持；
对上级的善良，意味着我们要理解他所在角度考虑问题的原则及思路，为了团队整体目标，而努力支持；
对同级要善良，意味着我们要在协同上认可对方的价值，并帮助对方取得他的目标和效果。
对下级要善良，意味着我们要尊重他们内心真正的需求，并在他们的需求和团队利益目标之中，达成共同共识，凝聚能力；多问问他们在工作中收获了什么、遗憾了什么、想要尝试什么、如何帮助他们？

用一颗善良的心去管理自己的伙伴，能让团队拥有更好的凝聚力、创造力和战斗力。

6）对人才的包容，对优秀的追求

我们时刻欢迎比自己更强的精英加入我们的团队。“羊群效应”是把双刃剑，卓越的人通常会招募一样卓越的人，而平庸的人很可能会招募跟他一样平庸甚至更为平庸的人。

所以我们在招募上必须要有高标准和高要求，有了优秀的人才，会吸引更多的优秀人才加入。

人在成长过程中，最痛苦的事情是没有学习的对象。优秀的人身上具备的各种闪光点，可以让我们更好的互相学习和成长。

因此，让我们招募更强的人加入团队，让自己变得跟团队中的精英们一样强大，实现自己和团队的共同成长，从现在就开始吧。