如何判断一个团队的产品文化到底靠不靠谱？
说到互联网公司的团队文化，大概从阿里“六脉神剑”开始被定义，六脉神剑是典型的团队文化包装行为，也是从那个时候开始兴起了“文化护和价值观上墙”。
作为产品新人，初入职场不久，也经常会听说某些大厂团队有如何如何厉害的文化。其实老狗当年也思考过这个问题，所谓抽象的“文化”，或者说“价值观”到底是什么？
一、理解文化和价值观的本质
文化，是根植在每个人心底里的潜意识，这种意识驱使每一个人按照一定的标准去作出相应的行为。
价值观，是我们对人、物、事的定性原则，以及定量标准。
所谓定性，就是我们对某个人/物/事去做定义，比如它是好的还是坏的？定量，就是我们对它程度的定义，好——多好？坏——多坏？
有了价值观作为一个工具，能够让我们对具象的人/物/事进行判断。
不同文化的人，会作出不同的行为。不同价值观的人，会作出不同的判断。
二、不要轻易相信墙上的那些话
几乎每一个互联网公司，都会在墙上贴上有关价值观的文字。不要轻易相信这些文字，我们要问问，墙上每一句口号，能否在团队日常过程中，找到依据和来源。
没有依据和行为印证的口号，那都是HR部门临时打印上去，或者用来粉饰的。
三、是什么在影响文化和价值观？
团队中的每个人都会作出一定行为，每一个行为都会对人产生一定的影响。
1. 直接影响
在管理中，谁对他人的行为，能够产生最直接的影响？
当然就是团队的leader。老板可以对员工提出各种各样他认为对的要求，来自老板的“要求”，对员工及团队成员能够产生最直接的影响。
最直接的影响有两个：
1）招聘什么样的人加入团队；
2）在团队中鼓励什么样的行为，禁止什么样的行为；
2. 间接影响
一个人作出行动时，周围的人会与之产生互动。可能是积极的，也可能是消极的。
当团队leader，对于每一个请求都作出积极响应时，他能够带动大家都对工作保持积极响应；当团队leader，强调自己的职位权威，并在承担责任时选择推诿，其他人会逐渐开始保留并防守，然后在团队内形成太极文化。
所以说，一个老板的个人特质，通常都会变成一个团队（公司）的价值观体现。
四、如何识别团队的真正文化和价值观
不看口号，看潜在的行为准则。
老狗认为，不管一个团队宣称什么，核心是观察团队中每一个人的行为准则是什么，成员的行为准则，是反应团队文化和价值观的镜子。
三层塔结构中：文化是对下两层的凝聚和提炼、价值观是指导原则、行为准则是操作细节。该结构中的价值观和文化，是隐藏在墙上标语和员工手册背后的真正内核。
因此，真正的文化和价值观，我们需要从行为准则上去理解才能识别，行为准则在大部分情况下，都不会明确写出来，但团队成员的每一个动作，都是它的表现。
五、产品文化是否靠谱看什么？
产品文化，属于企业文化的分支。也可以用上述理解进行分析，产品文化其实就是团队对待自己产品的判断标准。所以我们可以从团队的日常行为中观察隐藏的准则。
除了违背法律和道德之外，通常行为准则和价值观，都很难以去定义对或错。团队（公司）在面临市场竞争时，必须作为相对应的行为响应，或许一项我不喜欢的价值观和行为，却很可能是公司赖以生存的法则。
所以，只有你对价值观的接受程度差异，而没有对错偏离的绝对差异。
产品文化是否靠谱，取决于两个点：
- 当前的文化，是否帮助现有的产品体系取得了成功；
- 当前的文化，你能否融入，比如你在团队与人中协作时感受到的是舒适还是抗拒？
六、如果你是leader，该如何打造自己想要的产品价值观和文化？
根据你的原则，设定一套能够取得商业成功的行为准则，比如：
1. 围绕团队文化中的“开放”，老狗拆解出来的行为准则有
1）不唯上，不唯资历，只讲客观事实与共识
让我们放下“年龄”、“工作资历”这些不必要的东西；年龄和工作年限的长短，并不能说明任何问题，这些因素不该成为我们平时工作中的一些门槛和障碍。
我们团队中的任何一个人，都可能向比自己更年轻、资历更浅的人进行工作上的汇报或者是配合协作。放下那些不必要的顾虑，让我们把眼光放在实实在在上的工作上吧。
2）鼓励每位伙伴说出自己的想法，并积极帮助他
我们鼓励团队中的每一位同事，提出自己对于工作的看法和创意，也鼓励团队中的人去尝试更大、更高的挑战。
让我们一起坐下来，听听他的想法和创意，然后一起帮助他实现并达成我们共同的目标。
3）沟通的出发点，是为讨论达成共识，而非辩论说服对方
当有人向我们提出建议和意见的时候，先确认下他所说的问题事实，然后做出客观合理的判断。不管如何，我们都可以自我审视一下，是否有值得改进之处？
每一次他人提出的问题和建议都是对自己的一次帮助。
4）协作以帮助他人为出发点
希望大家都来为团队中的工作提供自己的想法和建议，先把自己的工作做好，然后努力帮助别人。
互联网的扁平化团队中，我们只针对工作的事实进行讨论和决策。在工作策略上，我们并不存在互相指挥的概念，基于我们工作的现状和事实，以充分的评估和讨论结果作为依据，做出我们最终的决策。
5）用善良之心去管理自己的伙伴
我们的善良，要用在很多地方，对公司、对上级、对同级、对下级。
- 对公司的善良，意味着我们要理解尊重公司的发展阶段和战略决策，并努力支持；
- 对上级的善良，意味着我们要理解他所在角度考虑问题的原则及思路，为了团队整体目标，而努力支持；
- 对同级要善良，意味着我们要在协同上认可对方的价值，并帮助对方取得他的目标和效果。
- 对下级要善良，意味着我们要尊重他们内心真正的需求，并在他们的需求和团队利益目标之中，达成共同共识，凝聚能力；多问问他们在工作中收获了什么、遗憾了什么、想要尝试什么、如何帮助他们？
用一颗善良的心去管理自己的伙伴，能让团队拥有更好的凝聚力、创造力和战斗力。
6）对人才的包容，对优秀的追求
我们时刻欢迎比自己更强的精英加入我们的团队。“羊群效应”是把双刃剑，卓越的人通常会招募一样卓越的人，而平庸的人很可能会招募跟他一样平庸甚至更为平庸的人。
所以我们在招募上必须要有高标准和高要求，有了优秀的人才，会吸引更多的优秀人才加入。
人在成长过程中，最痛苦的事情是没有学习的对象。优秀的人身上具备的各种闪光点，可以让我们更好的互相学习和成长。
因此，让我们招募更强的人加入团队，让自己变得跟团队中的精英们一样强大，实现自己和团队的共同成长，从现在就开始吧。
2. 围绕团队文化中的“务实”，老狗拆解出的行为准则有
1）尊重并理解公司的决策，并想尽办法支持决策
公司和团队是一个组织，组织即有分工，团队的成员需要给于公司足够的信任和支持。
在公司的决策下达之前，我们可以充分的参与讨论，提供自己的建议和想法；在公司的决策下达之后，我们需要有高度的职业态度，给予公司决策充分的信任，并想尽办法通过自己的工作来支持公司的决策。
2）感恩为团队作出奉献的任何人与事
在面对公司的决策时，个人利益往往需要做出让步，而我们所做出的个人利益让步，其本身也是在为公司和团队创造价值，创造空间。
看到团队取得成功时，当初为了团队做出让步的成员，他一样是我们重要的功臣。
3）以最终交付的价值为目标
任务是对目标的拆解，但我们不能以任务节点，作为交付目的，我们对于任务的理解、实施、交付、落实都必须以最终的目标价值作为导向。所以，最终结果才是衡量我们任务质量的标准。
以上仅为部分举例，放到自己所在的行业环境、团队环境下，我们应该总结出哪些可以供团队成员共同去倡导的行为准则？
或许这个时候，你再看下公司墙壁上的文化关键词，你可能知道可以做点什么了。
本文作者 @十六年产品老狗 。
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