我面试了93位广告产品经理后的思考
年末的时候，收到了公司的“面试记忆”：
2019年，我一共面试了93人，通过29人（二面、三面居多）。
不能出门的日子里，整理下自己面试商业产品经理的心得，与大家分享。
商业产品经理，此处主要指效果广告方向的产品经理，以下列工作内容为主：
- 收集或挖掘内外部需求，设计并规划产品。
- 洞察流量特征，找到变现潜力大的行业。
- 协调多方资源，高效高质落地产品。
- 数据驱动，根据线上表现快速迭代。
- 把握行业趋势，定期跟踪、分析竞品动态。
面对的广告系统涉及业务体系、计费逻辑、竞价机制、检索漏斗、模型算法等，接触的上下游包括运营、设计、研发、测试、销售等。
这样的灵活性和复杂度对商业产品经理提出了高要求。
我在面试商业产品经理时，常通过综合素质、工作经历、个性特质等方面来考察人选的潜能、经验和匹配度。
对于管理岗，会额外关注下管理经验。
一、综合素质
综合素质一般看逻辑思维、学习能力、数据意识以及无授权领导力，我们可以准备一些对应的考题。
如果直奔主题让对方觉得不被尊重，不妨用几个寒暄式的问题开启对话：
为什么选择产品经理作为你的职业呢？几年下来你觉得自己适合么？你的朋友和同事觉得你是怎样的人呢？…
对方如果谈到上面任何一条，就可以进入正题了。
以逻辑题为例，选择的逻辑题难度适中即可，切忌放脑筋急转弯。
我一般用称重问题、小球问题、分金币问题以及它们的变种版本。
比如我常用的一道题：
有X克和Y克的砝码各一个、天平一只，如何只用这些物品N次就将a克的盐分成b克、c克各一份？
单单是记录题目，大家表现就很不一样，有人写下每个字，有人只写几个核心的数字（部分体现抓重点和抽象的能力）。
有次我遇到一位人选说，不好意思，我没用过砝码和天平，它们有什么用呢（我会担心对方缺少常识）。
至于是否能完全解出来，能最好，不能的话就一起聊聊解题思路。
学习能力、数据意识可以用类似的方法来考察。无授权领导力的部分，可结合工作经历一起来聊，看人选在冲突管理、资源调动、跨团队协调上的表现。
学生时代做过社团管理工作的人选在无授权领导力上往往更有优势。
对于3年以内的产品经理，潜力比经验重要，此部分可多考察一些；如果对方比较资深，此处的权重则可降低。
二、工作经历
工作经历的部分首先看真实性（是否虚构或夸大）和knowhow程度（在业务上是否有经验）。
我一般让对方展开一段最有成就感的经历。
提问可遵循STAR原则，《俞军产品方法论》第五章中也列举了很多问题：
- 你开始为什么要做这个东西? 你是怎么想到的?
- 针对以后的情况你考虑了哪些方面和做了些什么?
- 开始做的过程中遇到了什么问题，你是怎么解决的？
- 发现了什么，什么东西和原来理解的不一样了?
- 又发现了哪些相关的洞察，你和外部市场上的其他人对其认知不一样?
- 在迭代过程中又是怎么做的，你现在对这件事情的认知有什么变化?
- 如果再回到当初，你还会做什么?
提问可加一些小技巧，比如你想知道人选在某一件事情中的贡献，“参与这些事情的人有几个？大家是怎么来分工的呢？” 比直接问“你在其中的角色是什么” 更能收到真实的答案。
聊工作经历时，我特别注重考察一个人的判断力。
行业中的一些产品经理其实更像项目管理。
别看Product Manager和Project Manager缩写都是PM，差异却很大。
不否认产品经理需要有项目管理的能力，但更多是指推动、沟通、协调等执行力的体现，以及任务拆解、进度把控等目标导向的手段。
一个强推动弱判断的产品经理是非常可怕的：
确定需求必然有机会成本，一旦决定去做，设计、研发、测试就得跟上，其他需求的优先级就被降低了。
产品功能上线后顾虑沉没成本，该下不下犹犹豫豫，等发现不妥再下线，不仅损失进一步变大，产生的dirty data也会影响用户体验和后续实验。
现实世界不是非黑即白，一次决策有大量的tradeoff，鉴别一个人的判断力不是一件容易的事。
我常和对方聊对所做项目的思考、对工作机会的选择、对行业前景的看法、对热点时事的分析等等。
有次，我遇到一位学历背景谈吐都非常亮眼的人选。
我们聊到为什么毕业去了咨询公司（MBB之一），他说当时学校里特别拔尖的同学都很难进去，MBB任意一家的offer对应届生都是不可拒绝的荣耀。
这确实是事实，刚走出象牙塔的我们习惯追随大家都想要的工作。
我又问，那为什么后来去现在的公司（BAT的某家）做人工智能的产品经理，对方给我的理由是，AI太火了，如果没赶上AI的浪潮，自己可能就被淘汰了。
而他现在想离开AI产品经理的岗位是因为慢慢意识到这个领域可商业化落地的场景没那么多，所以想尝试下商业模式清晰的广告产品经理。
我会觉得这位人选在自己职业选择的判断力上有些减分，比较担心对方在产品的岗位上缺少独立的思考。
三、管理经验
不管是不是管理岗，产品经理都需要无授权领导力。
若是管理岗，还需从人数、结构、时间等方面了解下对方带团队的经历，聊聊他在招聘上最看重的特质（往往这是他自己最擅长或最需要弥补的）以及如何考察，再问问遇到团队成员不合适怎么处理，即Hire & Fire。
此外，对于管理岗，稳定性非常重要，我会和人选一起探讨下现在及三年后期望的管理scope，如果公司确定没法给到对方这样的scope，不妨提前明确告知。
如果入职后一段时间发现与预期不符出现变动，团队成员的汇报关系随之改变，跨团队的接口也得调整，会产生较大的影响。
正因为管理岗的特殊性，招聘时会慎之又慎，流程也相对更长。
比如我们用交叉面试让潜在的peers和人选做一轮沟通，听听peers的反馈。
在合规合理的前提下实施背调，联系他以前的下属、上级、合作团队、HR等尽可能获得人选更全面的画像。
四、个性特质
这就是传说中的“闻味道”，看看对方和团队现有成员是否匹配，在文化价值观上共性如何？在能力个性上互补性如何？…
这里多少有些面试官的个人偏好，我自己倾向聪明、正直、有冲劲、有好奇心且追求极致的同学。
常见的组织会议也能作为面试题：
大家很容易想到要订会议室、要提前通知大家等流程。
好一些的，准备会议相关材料提前邮件给与会人，确保会议室能容纳与会人，会后发出条理清晰的纪要。
再进一步，提前明确必选和可选的与会人，与必选人沟通确定一个合适的会议时间，会前再提醒下他们时间地点，自己提前到会议室准备好投影、黑板、纸笔等，会议产生的todo逐个和相关方沟通确认确保大家对目标、ddl有一致的理解后在邮件中highlight……
当然，如果还能给出自动化的解决方案，那就更加精彩了。
不少生活问题都能在这个部分派上用场：
- 朋友们一般怎么评价你？
- 你周末喜欢做些什么？
- 你觉得自己的优点和缺点是什么？
- 你小时候的理想是什么？
- 你最向往哪种生活方式？
五、后话
实际面试中，综合素质、工作经历和个性特质都不错的人选非常少，偶尔遇到了，对方也未必接offer，但业务却又不得不投入人力进行下去。
此时，我们需根据具体情况有所取舍，这又是另一个故事了。
本文作者 @RheinWei 。
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