跳槽季 | 如何用产品思维提高求职成功率？

大Why 2023-07-22 12:06:59

又到一年跳槽季。受疫情影响，往年的金三银四变成了“银三四五”，最近身边许多小伙伴（好吧也包括我）蠢蠢欲动，都陆续踏上了自己或被动或主动的求职跳槽之路。

求职路漫漫，道阻且长。我们绝大多数都是平凡的普通人，大部分求职者都没有大厂光鲜的背景，没有一份可以拿得出手证明自己能力的作品和成绩，甚至没有一份稳定的工作履历，诚然如我。

但好在即便如此，我们还有一项最重要的武器：思考。产品人也习惯称之为“产品思维”。

产品思维代表着每个产品人在整个产品生命周期过程的思维体系，它之所以被广泛认可为一种通用的思维方式，就在于我们能将每个事物抽象为一个产品，将思考方式运用到不同领域也同样适用，比如求职这件事。今天我们就好好聊聊，用产品思维如何提升求职成功率。

1. 自我定位剖析

这是基础，也是根本。

每次正式开启求职旅程前，我会将自己大部分的时间和精力投入到这一环节。很多人不理解为什么，因为这正如我们在做一款产品前的首要目标不是别的，而是明确产品定位。定位清晰既能帮助自己梳理清楚你所想要的究竟是什么，也有助于后续准备工作的方向不会有失偏颇。

如果我们在求职开始前仍始终无法确定自己的职业方向，那么到底求职是求的职业发展，还是求的仅仅是一份能领薪资的岗位呢？先定位自己的需求，再思考接下来的投递策略。

首先，问问自己离职的原因是什么？是想通过换工作解决什么问题？根据马云老师提出的离职可能性之“人、钱、发展”三大要点，对应自身发掘主要矛盾点。于你而言，你短期内迫切要解决的问题是什么？换工作能解决吗？

其次，你的中长期规划是什么？大约在3-10年的时间周期内，你的计划和目标是什么？为了实现自己的这一目标，你的路径roadmap是什么样的？如果你的长期目标与短期目标产生冲突，你是否愿意为了实现长期总价值而舍弃短期价值？

这还没到准备面试题的阶段，而仅仅是为了保持自我清晰和方向明确。当面试官考核你的职业规划时，一方面是希望从规划侧面了解你能提供的稳定性，另一方面是想考察你对自己的未来是否有明确的规划和实现路径。

再来，客观剖析自己的优劣势。这是一个自己与自己脑爆的过程。例如A同学在求职市场的标准下，学历可能相对来说会让他处于劣势，但缜密的逻辑思维和极强的学习能力是他明显的优势。如此梳理下来，简历和面试中需要优先展示的能力项也就自然明了了。

最后，你是否有热衷的行业和领域，它们都是哪些？这些行业中是否有你十分青睐的目标公司，它们都是哪些？

如果你还处于一个职场方向选择相对迷茫的阶段，罗列出2-6个偏好职位，对他们进行优先级排序，对应到青睐的目标公司，看他们是否正在招聘相关职位。

海投是求职阶段的下下策，因为它隐含着求职者没有足够明确的目标和要求。最好的状态是明确投递某个行业某家企业的某个岗位，然后不断为了靠近目标而奋斗。

2. 勾勒用户画像

进行自我定位并明确了目标公司后，需要先对目标公司进行画像分析。我们以往常见的用户画像分析主要围绕用户的基本特征进行标签化分析，如下图：

跳槽季 | 如何用产品思维提高求职成功率？

但事实上这仍远远不足以洞察用户的心理活动。结合目标公司，一份较完善的用户画像分析大概包含以下几点：

基本面/企业特征分析；
企业动机/起因；
关键成功因素；
可知障碍；
决策历程；

首先大致了解目标公司的基本面，确保找到靠谱团队。一家企业的基本面包含所属行业、公司规模、发展阶段、发展现状、企业文化、核心产品及其表现等内容。

比如拼多多是一家专注于C2B拼团的第三方社交电商平台。拼多多坚持以数据结果为导向，快速反馈快速优化快速上线的产品文化，2016年7月，拼多多用户量突破1亿，获得B轮1.1亿美元融资，腾讯、高榕资本领投。2020年3月11日，拼多多财报显示其2019年营收超300亿元。

此外，企业招聘这一岗位的动机/起因是什么？出于什么因素决定招聘这一岗位，是因为业务扩张，还是缩减人员后的再补充？这个岗位对业务线的重要程度如何？这些都需要我们通过一些半公开渠道主动获取，了解企业的行为动机，也能帮助我们更了解企业的发展动向。

关键成功要素，也就是企业希望招聘到这个岗位的员工后得到什么样的结果，比如有的企业希望找到一位带领团队拆解目标、整合资源统筹全局的产品负责人，希望把他招聘进来后能引领产品在市场上做出漂亮的成绩。那么相应的我们在简历和面试环节，就应侧重展现自己之前项目经历中的数据成果和管理团队经验，也即是告诉企业为什么要聘用我。

可知障碍，也就是企业有可能不选择你的原因是什么，也即是你们已知的不匹配点是什么。比如明确要求必须硕士学历，那么本科同学就只好另寻目标。比如企业强调需要数据分析能力、必须掌握Sql工具等，如果有实践经历可以优先展示，如果没有经历甚至还完全陌生，那么你就该考虑是否现在要开始学习起来了。

决策历程代表的是企业在招聘员工过程中从想法到结果之间需要经历哪些决策历程。比方说一轮面试主要考察的是对过往项目经历的理解，二轮产品总监主要考察的是更复杂的逻辑和业务拆解能力，第三轮HR考察的是职工的态度和稳定性。每个阶段的面试官都有一定的决策权，只有综合能力达标者才能夺得最后胜利。

3. 核心需求挖掘

再往下，应是继续深入挖掘企业的核心招聘需求。通过企业发布的职位描述大致确定关键信息：职位属于哪条业务线、产品发展方向、典型要求能力项、职责内容、加分项等等。

这些关键信息都应作为我们简历制作的基础素材。求职事实上就是一个通过简历和面试告诉企业我因为具备xx条件，因而十分匹配他们xx需求的过程。企业在筛选简历和面试过程中都会不自觉选择看到他们想看到的关键词，如果我们的履历与他们JD上的职位要求契合度足够高，胜券已然在握。

如果职位所在业务线正是我们熟悉的领地，那当然再好不过，我们可以在面试时畅谈思考和见解，甚至提出个人对行业和产品未来方向的判断。如果是我们的陌生领域，也可提前做好准备，一方面上艾瑞搜查一些行业研究报告对行业发展有个大致了解，另一方面对目标企业的产品进行使用体验，思考如果是我们自己来做会采用什么策略。

在需求挖掘中，我们还常常会充分利用同理心，切换不同视角看待同一个问题。

比如简历的个人评价/自我介绍这一趴，当我们不知如何落笔时，不妨切换招聘方视角想想看：如果我要筛选简历，我想看到的是什么样的内容？

招聘方在浩如烟海的简历中都是盯关键词快速筛选的，如果我们能在个人评价中以精炼简短的表述展示个人过往经历、优势、能力以及态度，那么就能帮助他们进行快速匹配。因此，个人评价里需要重点突出的内容也就自然明了了。

过往我们看到不少人的自我评价基本上是在说自己“性格开朗、责任心强、团队协作力强”等等，其实不无道理。用人单位在筛查合适面试者时不仅要考量他的个人能力是否匹配，还需要判断求职者的工作态度和通用能力。在简历整个模块下看了一圈，只有个人评价/自我介绍这个模块能进行这方面特点的展示了。

因此从招聘方的需求角度出发，简历要展示什么模块、模块内要包含什么内容、内容的优先级如何都能了然于胸。

4. 个性化简历

个性化简历指的不是要搭配花里胡哨的模版，指的是针对不同的目标岗位分别撰写符合对应要求的简历，不做通版简历。

制作一份匹配度极高的简历内容，要通过上述方式明确和挖掘企业方的核心需求，筛选出个人经历中与其匹配的经历，有针对性的描述对方要求的部分，将重点部分突出表达。

与其匹配的关键经历最好通过数据化、故事化的方式表达。数据化可以让招聘方直观感知到工作成果，而故事化的表达更证实了数据和参与的真实性。

A同学的工作描述：

设计用户需求问卷，对用户需求进行问卷调研，撰写相关调研报告；
完成产品的信息架构和功能架构以及需求流程分析，撰写产品需求分析说明书；
使用Mindmanager、Visio完成思维导图及相关流程图的绘制。

B同学的工作描述：

根据用户登录态进行排序逻辑和展示层的优化；上线千人千面的推荐关注；强化大V用户的内容分发，将“找好友”功能实现为人工运营和算法推荐相结合；总体访问uv上涨35%；
优化“视频排行榜单”和“热门话题”的分发逻辑，点击uv上涨28%；针对类目的话题标签优化推荐策略，保证去中心化的分发效果；提出增加视频时长和“高级编辑”的功能；根据用户行为数据自动更新搜索热词排序，点击uv上涨39%。

同样描述工作内容，换谁都更愿意继续看B同学的简历。

除了基本匹配点，像上文所述的，如果你正好对职位所处的领域有独到见解，可以附在简历后方。需要注意的是，如果你的见解是基于简单的交互所提的一些小建议，咱们就还是别放了。能写上去的一定是对产品的深入研究，从用户视角到产品视角再到商业视角的观察和思考。

如果你还有一些加分材料，也建议你一并附在简历上，比如可以展现自我的作品集、社交媒体平台账号等等。

最近在浏览招聘平台的各家职位要求时，发现许多招聘方都会在最后表达希望能看到求职者的社交媒体信息。在社交媒体平台丰富多样和足够去中心化的今天，每个人都可能成为KOL，而相应的，社会或者说招聘市场也在悄然变化，变得希望我们每个求职者都能勇于表达。