更有效的互联网招聘平台的设想

2017-03-03 12:46:00

又到一年一度的金三银四跳槽季了，然而今年貌似寒冬未过，打开脉脉看到的是各种找不到工作时对招聘平台的吐槽，其中吐槽拉勾不匹配机制的人是最多的，看到最多的一句话是：拉勾上吊，一百年不匹配。这让我联想到了我曾经找工作时的艰辛历程，借此闲扯一篇当时纯靠脑补出来的招聘平台优化机制。

脉脉截图

根据个人经验和对用户的观察，拉勾被吐槽原因大致有这么几点：

1、各种原因太多不合适，导致对平台作用疑问。

拉勾上投简历的不合适原因太多了，除了正常的简历未被筛选通过，还包括企业未查看后7天自动不合适，企业未查看直接不合适，企业不通过拉勾平台招聘。自动不合适的比例还不小。而用户可能不清楚这些规则，面对那么多不合适自然无所适从，转而骂拉勾。

2、投简历后不合适反馈不是用户需要的。

拉勾的核心价值在于第一个打造了投递后的流程反馈。然而到今日，需要重新怀疑这种反馈机制的合理性。事实上用户对于他所投出的大部分简历都不会记得很清楚，如果不合适的或者未查看的没有回音，用户会自然忘了，而不合适的反馈反而会让用户想起来这些投递，进而造成心里不平衡。更何况拉勾本质上不是不合适的自动不合适那么多。

3、规则设置太敏感，难以理解。

还是投递流程反馈，拉勾的一些反馈让人疑惑，比如被转发是什么意思，比如查看同一秒不合适，到底是看没看，比如待沟通，是不是一定会沟通，要是不沟通那是什么情况。时刻吊着用户胃口，又不告诉用户究竟是什么意思。

4、职位本身的真假。

自动不合适的职位简历多了，用户自然会怀疑职位本身的真假，是不是会有一些公司挂着职位不招人。拉勾上有些挂了半年以上还挂着的职位，很少有人相信他们是一直招不到人。

在此用拉勾举了一个典型的例子。其它平台也或多或少都有这样的情况。

拉勾等平台被吐槽的原因，除了招聘市场竞争非常激烈这个客观原因之外，还在于这些平台没有解决最核心问题，即投递这个动作的供需方匹配。

来看下招聘从发布职位到面试的流程。第一步招聘方根据要求，发布职位，标注条件要求，写详细JD。第二步求职者根据自身条件和要求搜索职位，查看JD了解详情，投递简历。第三步招聘方再根据自身要求，筛选收到的简历，联系符合要求的求职者。在boss直聘里以及某些公司还有一步预先沟通，看双方是否满足简单的条件。接下来再是面试。

这个流程中，每一步都是供需双方不断地重复匹配。核心在于投简历和筛简历这两个步骤，如何有效率地互相筛选。目前各大招聘平台解决匹配问题只是靠简单的工作经历、薪资要求这些筛选，和大段只能用来查看的JD文字。因此现在的情况是：

对于投递简历步骤而言，平台对职位的介绍只有简单的筛选点和JD，对投简历的要求没有任何限制，因此一部分求职者大面积海投简历，造成招聘方收到一大堆不符合自己要求的简历，要求失效，筛选起来费时费劲。

对于筛选简历步骤而言，招聘方可能存在未公布的招聘要求，以及筛选过程比较繁重，造成求职者投出去有效简历的数量不多，不了解公司进一步的筛选标准，导致大批简历不匹配，且不知道具体原因。求职者不匹配的简历数量越多，越容易大面积海投，招聘方收到无效简历的数量越多，筛选起来越麻烦，由此变成了一个死循环。

拉勾对比传统招聘网站，只是优化两点，一是以上每一步的即时信息通知，也就是不合适等状态，二是双方信息的展示，比如公司介绍等更加完善。然而投递匹配这步核心动作，拉勾以及其他招聘网站没有做任何帮助匹配的动作。

所以我构想，是否有一个招聘平台，能做到以下三点：

1、双方发布详细的要求和自身条件，由平台匹配。

2、求职者投简历限制，不符合硬性要求的职位禁止投递。

3、招聘方筛选简历限制，必须给出不匹配理由。

详细说来。首先，平台需要建立一个完善的标签系统，用来描述职位各种类型要求，代替当前筛选项和岗位JD的作用。这些标签包含学历、工作经验等硬性条件，以及针对不同职位的软性特征，比如领域。然后，招聘方利用这个标签系统来发布职位的要求。同样，求职者在填写简历时，系统根据简历内容和求职意愿，对应上相应的标签。

下一步，即求职者投递简历的步骤。在求职者查找职位的过程中，系统已经可以自动匹配一部分职位给求职者。最关键的限制是投简历的动作，对于不满足招聘方硬性要求的职位，禁止投递，从根源上杜绝海投造成的招聘方低效现象。

第三步，即招聘方筛选简历的步骤。在前两步的基础上，已经保证招聘方能收到足够高比例的有效简历，招聘方能够做到精心筛选。那么在招聘条件已公布的基础上，招聘方须对每一份不匹配的简历给出不匹配理由，以此规范筛选简历的行为。

接下来还有非常重要的一步，双方的需求调整。招聘方可以根据已投递的简历数量，来调整招聘要求，比如简历数量过少那么减少要求，过多则增加要求。求职者同理。在这套机制里，标签+投递限制可以看做简历的“阀门”，因此通过不断地调整来平衡市场供需。

这套机制的3点好处在于：

1、高效，投递筛选环节利用系统匹配，摆脱了落后的人工匹配。在互联网各领域供需匹配如此发达的环境下，投递筛选简历还在利用人工匹配，这有很大提升空间。

2、解决供需双方的痛点，招聘方不再收到一大堆无效简历，求职者投出去的简历都有回音。

3、平台拥有招聘市场的数据，可以通过数据对供需双方的要求做评测，让双方看到自己的条件在市场上的位置，以辅助调整自己的需求。

来举个例子吧。比如产品经理。第一步，对这个职位建立标签系统。两部分，一是基本要求，包含学历、学校等级、工作经验年限、薪资水平、产品经验年限、大公司经验、跳槽次数等。二是职位特定标签，包含PC/APP/后台/策略/商业…产品经验，电商/O2O/社交/教育/医疗…产品经验，等。

然后，招聘方发布职位，选择要求的标签以及是否是硬性条件。比如，某公司要发布一个电商产品经理的职位，硬性条件本科，985，3年经验以上，电商产品经验，20-25k，软性条件为D轮以上公司经验，后台产品经验，带过团队等。

第二步，投简历。求职者在填写简历过程中，系统已经将简历打上了标签，比如某求职者在京东做过电商后台产品，那么简历对应的标签就包含后台产品、电商产品、上市公司。投递过程中，专科，不到3年经验，要价30k等不满足硬性要求的，则不能投递。软性条件满足的优先展示。

第三步，筛选简历。此时招聘方收到的简历已经是满足硬性要求的了，后台根据软性要求的满足程度筛选。然后招聘方筛选，给出不匹配原因。不匹配原因包含未满足某软性条件，薪资不匹配，已招满等。

第四步，调整需求。招聘方根据收到的简历数和平台给出的参考数据来调整需求。比如该招聘方收到的简历非常多，完全可以提高要求获得更好的候选人，因此修改薪资为15-20k，或者修改经验为5年以上，继续发布。平台可以给出的参考数据包含满足招聘需求的求职者数量，薪资处于过高/过低等。