未来的人才公司，将颠覆传统招聘模式

现有的各大招聘网站通过聚合招聘信息、应聘者登记报名，完成了企业和人才的对接，在较大程度上解决了招聘信息发布和人才搜索问题。这种早期的轻模式形态，若植入人才共享理念依然有极大的改进空间和潜力。

一、痛点

我们不妨来列一列现有招聘方式的痛点。

1.企业

（1）招聘成本高

以校园招聘为例，企业完成一次校园招聘，招聘团队需要到全国各大高校进行巡讲，支出费用包括：招聘网站入驻费、场地使用费（宣讲会、笔试/机试/面试）、招聘团队差旅及工资、其他线上线下宣传费用。下图可以看出超过一半企业的校招投入在6-50万之间。

再从招聘成本系数（招聘总投入/新入职员工的月工资总和）来分析，也能够看出招聘成本在企业人才支出所占的比重是非常高的。

例如，某互联网企业的招聘成本系数是0.177，一年共招到100人，人均月工资1万元，那么单单招募这些员工就花了17.7万元，还不包括后期的培养费用。对于广大的中小企业，这个成本不算低。

（2）人力不足面试官不专业

首先，为什么说人力不足。一次招聘从宣传、简历筛选、笔试机试、性格测评、几轮面试（群面、技术面、HR面、专家面、Boss面），最后到签订三方协议，这一套流程走下来需要的人力和周期，大部分企业实际上压力是非常大的。

每年校招之后，大量求职者在互联网上吐槽企业招聘效率低、沟通混乱、简历筛选太随机，包括不少上市企业[3][4]，更何况普通中小企业。

再如，由于研发人员不足或无法脱离岗位，不少企业通过远程电话或视频这种折中的方式完成技术面。本人求职的时候，就有两场的技术面是电话完成，而且也都顺利拿到了offer（分别是中国电子科技集团和国家高性能集成电路（上海）设计中心）。这些现象背后仍然是人力不足问题的反馈。

其次，为什么说面试官不专业。这可不是我瞎说的，这是应聘者普遍的心声。HR的专业素养暂且搁置不谈，单论技术面试官，一般由企业研发人员临时担任。虽说他们懂技术，但这不代表就能够胜任技术面试的工作。

即使是技术面试官在现场，他也只能考察他所熟悉的领域。应聘技术岗的童鞋一定有这样的经历：如果你说的项目经历，不是技术面试官所擅长的领域，他一定没有耐心继续听下去，因为他不懂，怕被你忽悠。遇到这种情况，面试官会立即转移到他所熟悉的领域。这样，原本可以考察出应聘者的技术实力的项目情况就被忽略了。

长此以往，容易造成一种局面：会忽悠的人拿了大offer，那些虽然技术不错，但跟面试官不对嘴的童鞋失落而归。由于误判，不少千里马就这样从伯乐的手中溜走，哦不对，是伪伯乐。

（3）招聘浪费

一方面，未通过招聘的应聘者被企业浪费了。企业在招人的时候，一般会最大化他们的宣传影响力，张开一个较大的口子，然后用漏斗模型不断筛除，最后得到金子。这背后存在招聘效率的问题。那些未被录用的应聘者的评测结果，直接被企业丢弃，更谈补上复用，实在太可惜。

以腾讯校招为例，从收到10份网申，到最终1000+签订三方协议，整个过程将会刷掉99%的应聘者。

假如这99%的应聘者的测评结果能够被加以复用、共享给其他企业参考，那么将大大降低不少互联网企业的招聘成本。（当然这涉及到应聘者隐私，推荐给哪些企业，应由应聘者自行决定）。

另一方面，求职者缺乏诚信意识也造成不少浪费，这方面则让企业非常头疼。接到笔面试通知不去，接到Offer拒绝，高校内甚至以拒绝Offer数量和能力为豪，随意地拒绝Offer和毁约，他们可能未曾想过这种行为给企业带来多么大的麻烦。

2.应聘者

（1）重复被评测

仍然拿校园秋招举例，一个应聘者前后可能会参加20~30场笔面试，同时，自己的一个项目经历也可能会跟不同的面试官讲上一二十遍，讲到最后应聘者自己的耳朵都长茧了，你说这是不是在浪费生命，这背后是企业和应聘者之间的信任成本在作祟，如果应聘者不说，如何取信于HR。

（2）缺乏职业教育

职业教育高校不教，也缺少宣传，所以学生不仅缺乏，而且忽视。部分学校组织的职业规划也难免沦为形式。缺乏有效的职业规划，学生对人生鲜有清晰的定位，求职极易跟风。在求职过程中通过大量尝试和笔面试，求职者才逐渐形成自己的求职目标和定位，所以先广撒网再重点培养成了许多求职者的基本套路。但这个过程拒绝Offer和违约的概率居高不下，加大企业招聘的负担。

（3）分身乏术

招聘季抢人大潮，企业密集出现。宣讲会时间冲突、笔面试时间冲突，企业之间不可能去商定一个不冲突的时间。有不少宣讲会冷冷清清，原因其实不是学生不愿意来，而是当天有更大牌的宣讲会与之撞车了。另一方面，为了听宣讲会，应聘者四处奔波赶场，旅途劳累不说，顾不上吃饭睡觉亦是常有的事情。刚刚投递完一个简历，回头一看，笔面试已经排满了日程表。

太密集不好，拉开了学生也不喜欢。学生拿到Offer后，总想再找几个对比挑个最好的。由于Offer有效期的限制，不可能一直拖着，不少没有担当的求职者大大方方与企业签订了三方协议，一段时间找到了“更好的”岗位之后，又不红不骚地向HR把三方协议要回去，这可害苦了HR。应验那句古话：人心不足蛇吞象。

三、现有解决方案

现阶段，采用集中化招聘模式是人才共享的一种有效解决方案，可以在一定程度上降低人才招聘的社会成本、提高招聘效率。例如各地就业指导中心组织的大型人才招聘市场、中小企业联合人才供需会。这些方式只是粗糙地实现了企业和应聘者在同一个时空点的汇聚，应聘者仍然需要挨家挨户地去投递简历并分别完成笔面试，不可能只参加一次评测，就可供所有雇主做决策。

集中化招聘，市场上的尝试还有招聘流程外包RPO（Recruitment Process Outsourcing）。相比传统招聘方式，RPO是企业将部分或全部招聘流程交付给外包机构完成，不仅仅是招聘信息发布和简历搜集。目前国内的市场，约有不到三分之一的企业表示使用过RPO。

可以看出，RPO市场潜力巨大，但仍有近七成的雇主未采用RPO，不由得去反思，这其中一定有某些原因，使得RPO未能够满足企业的需求。

猎头公司也是一种较好的尝试，但主要针对高端人才，费用也高得惊人，不适用于普通员工招聘。

以上方案虽占据一定市场，但始终没有跳出旧有招聘方式的框架，共享理念未得到教好的体现，也远未达到颠覆传统模式的程度。未来的方式需要让共享的理念扎根于整个招聘系统的设计中。

举一个Windows和Linux操作系统的区别作为例子：在Windows中，一个软件安装完之后是一个独立的文件夹，就如围墙一般，其中的程序只有软件本体有权限调用，而在Linux操作系统中，一个软件安装完成后，会四处散落在文件系统的各个角落，它的程序可随时被其他所有具有权限的软件调用，这样做的好处是最大化利用现有资源。同样安装视频播放器和解码器，Windows需要分别给每个视频播放器安装解码器，而Linux下只需安装一个解码器就可供所有视频播放器共用。

四、未来的方案

没错，未来的方案很可能是Linux版的人才招聘系统。不过，光喊口号并没有什么实际用处。如此庞大的系统，它不是一个简单的招聘信息发布网站，也不是单一的测评工具，要如何才能落地？

1.怎么落地？

首先，谈战略。要把共享的精神和理念贯彻到系统每一个部件的设计之中，以期达到资源的最大化利用。

其次，谈战术。在专业领域上：从单一垂直领域切入，从容易处理的专业领域切入，逐步向全领域覆盖。地域空间上：从单个地区切入，逐步向全地域覆盖。

最后，谈结果。针对人才进行模块化评测，通过对人才进行高纬度、多角度、全方位的建模，立体展示应聘者的学识、技术技能、能力素养和人格价值观，让人物形象更加丰满。系统可根据不同企业、不同岗位的需求进行模块化匹配。那具体又该怎么操作？

2.分几步走？

第一步，共享招聘评价

（1）共享测评机构结果

市面上提供人才测评服务的第三方公司有几百家，绝大多数都是企业的私家工具，更谈不上人才共享。例如：同一个老王分别去两家企业应聘，都使用了同一套测评系统，但老王仍然需要进行两次独立的测评。如果基于分享理念，系统可以将一家企业对老王的测评结果共享给另一家企业参考，企业节省了成本，老王节省了时间，这是一个双赢的局面。

（2）共享笔试/机试/面试结果和评价

除了共享专业机构的测评结果，企业还可以将考察人才的笔试、机试、面试等结果以及面试官对应聘者的评价共享给其他企业参考。

第二步，组建评测联盟

（1）联合面试

由各家企业贡献面试官，组成评测联盟，共同评测共享结果。

（2）集中化人才评测中心

在联合面试的基础之上，逐渐建立一个地理位置集中、企业资源汇聚的集中化人才评测中心，有望实现一次评测，应聘者收割N个Offer。

第三步，人才交易平台

以人为本，围绕人才，建立人才交易平台。人才成为一种商品，可交易、可被半公开评价。通过不断透明化人才交易过程，建立健全公开化诚信档案，将求职者违约等诚信行为纳入到人才评测中作为重要参考依据。

云南昆明学院在淘宝网上开的人才店是一次很新颖的尝试。

最终，这个系统将与职业教育接轨，围绕人才打造闭环服务，形成集人才的培养、评测、交易一体化的人才孵化生态园。

我们常常讲互联网+就是要去中介化，但很多时候生硬地去中介化也常常带来混乱和无秩序。高效的中介模块能够在提高效率、共享资源的同时，最小化对交易双方的干涉，从而降低整个社会的成本。换一句话说就是，让专业的人来做专业的事儿。

五、盈利模式

此处不宜再展开论述，可从人才交易佣金、职前教育、职场培训、企业大学等角度考虑盈利。

六、风险防范

1.企业的私心

企业为什么愿意共享手头的剩余人才资源，如果这么做，节省了竞争对手的成本，岂不是在提高对手的竞争力嘛？这个问题值得深思。

有人还问，被某企业拒绝了的人才，其他企业还会要么，这个问题其实不存在。首先，被拒不一定是因为不好，有可能是万人挤独木桥，精英+运气通过了，未通过的仍有不少是精英。其次，大企业不要的人才中小企业仍旧抢着要。

2.企业安全感

自己要招的人还是自己来面试、甄选最靠谱。倘若人才把握在别人的手里，不能和应聘者面对面对接，就如把柄被别人捏在手里一样，令企业缺乏安全感。

3.市场派企业的经营理念

在市场派企业眼中，品牌的价值和影响力比人才招聘重要得多。他们信奉招聘的本质是企业的自我推广。宁愿提高预算扩大影响力，也不愿意错过如此绝佳的宣传机会。其次，企业宣传和共享招聘理念并不矛盾，该宣传的依旧可以继续宣传。

即使有这么多的风险，我们仍然坚信，人才共享是大势所趋，心里打小算盘的企业是无法阻挡滴。

六、结束语

理想很美好，现实很骨感，哪天能够等到这个人才孵化生态园实现还真不好说。但梦想还是要有的，假如真有一天实现了呢？当然，我们也欣喜地看到已经有初创企业在这方面进行尝试了[11]。

那这么牛逼的一家人才服务企业你认为应该叫什么名字呢？大家可以打开脑洞尽情发挥。我的微信号是jshixing，欢迎指导、交流，请备注“产品设计”，谢谢！

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