从产品经理私人订制咨询延伸，聊聊当下

最近刚好帮一个小朋友拿到了心仪很久的公司——米哈游的意向书，基本上算是定offer了。前前后后，帮忙辅导了20几天，在这个过程中还在克服着时差问题——小朋友在米国，所以基本上都是国内晚上才会交流，偶尔还会聊到半夜。

因为之前在微博就已经认识了，所以相互了解的过程就显得很自然和平滑。简单聊了一些，就开始帮小朋友分析JD和她自己了。分析JD和她自己的过程会在下面具体聊到，主要是针对她自己简历中体现的信息以及用人单位JD所体现出来的能力需求进行的。当然，还会根据用人单位JD对应的岗位阶段和具体要求，思考面试中的可能性，等等。

在和小朋友交流的过程中，自己也在思考一些有关招聘、求职、就业、创业等的机会和可能性。

……

今天刚好提前下课，就有时间在发了一通牢骚之后，静下心来，从以下这几方面和大家聊聊：

• 就业大环境的困境问题；
• 招聘架构：企业选择人的逻辑；
• 能力模型：候选人自身的能力和问题；
• 精专特新？私人订制咨询的难点、重点以及规模化的可能性思考；
• 一些创业思考和展望。

一、就业大环境的困境和问题

僧多粥少，竞争加剧。

在经历了2020年的疫情，无论是国际还是国内，经济增长速度都有所放缓，这很大程度上影响了中国经济的整体情况。但中国自二季度以来，经济复苏脚步脚步，已成为唯一一个实现第二季度和第三季度经济连续增长的国家。

“GDP增长将会带来新的就业机会。”国家信息中心经济预测部首席经济师预测，2020年GDP增长将在2.3%左右，2021年为8%左右，当前一个百分点增长可能会带来200万人的就业，这将一定程度上缓解新增就业的压力。

然而2021年就业形势仍十分严峻。2021年高校毕业生首次突破900万人，达到909万人，教育部预测2022年毕业生将超过1000万人。

在对未来市场环境预测不利的前提下，有些企业为了生存，采用“断尾”的方式求生，即采用裁员的方式来消减成本压力，缩减校招名额。今年国内针对教育的“双减”一系列政策，至少会让10万左右的教培行业的人，重新进入择业大军。另外，单就互联网行业来说，不止头部企业，没有发展潜力的企业也纷纷裁员，使得参与就业竞争的人会更多，环境会更加恶劣。

除此之外，社会对毕业生的学历要求越来越高。而且从近日来各大院校公布的毕业生就业情况来看，多数院校的就业形势不容乐观。在应届生求职数量远大于招聘数量的情况下，企业会抬高门槛，比如抬高学历要求，筛选合适人选。所以不难预估，未来几年考研和出国的人数也会逐渐增加。

话说回来，小朋友是全球Top10商科院校的研究生，学校的背书，自身还是有竞争力的。窃以为，这点给她加了不少分数。

不难发现，在疫情、行业、政策等的大环境下，未来一定时期内——我预测会持续5年左右——都会是困难期，而且会以买房市场为主，极少有卖房市场掌握主动权的情况（当然，小概率事件，也会发生）。当然，这个时间随着后续一些事情的发展，比如出生率持续降低，老龄化升高，劳动力缺口会逐步扩大，就业会回到卖房市场的。

在这样的背景下，如何招聘和求职，就会变得十分重要。接下来，会和大家从企业招聘框架，以及候选人能力模型两方面进行阐述。

二、招聘框架：企业选择人的逻辑

实用性增强，培养性降低（有一定概率缓慢提升）。

什么是招聘框架？

先来看一个简单的图：

这是我思考，分析得出的一个简易招聘框架。企业或者业务在招聘前，需要思考的几个问题:

• 需要招聘什么岗位？
• 该岗位需要什么样的人？
• 哪些途径和方法可以发现这样的人？
• 这个人的定级和价格/价值标准（叫高级问题）？
• 这个人多久能够给企业带来较大的回报（较高级的问题）？

给该岗位设定5-6个考察点，并设定分值项（如6项共30分）。每个考察点设计1-2个问题，根据答题情况打分。最后根据总分录取。其原则上尽可能避免个人主观的评价、偏见。

就我以往的经历来看，其实很多企业并没有非常明确的招聘框架，大多是业务和HR或者BP沟通后，确定一个大致的框架标准就开始实施了。比如，之前我所在的某公司会用到的一个框架，比上一个会详细一些：

但是，可以负责任地说，这种解决小企业或者在流程不规范的企业使用是没问题的。但是，这依然不是企业专业的招聘框架。较专业和完善的企业招聘框架，需要从人力资源或者人才的角度出发，从企业战略或者人才战略的高度，整体架构企业招聘和招聘的执行。

我们来看一下，从专业的人力资源角度出发的招聘架构。

在企业或组织里，人力资源管理就像财务管理、生产管理一样，必须要形成一个体系框架才能确保其功能有效完整的发挥。因此在人力资源管理过程中，建立一个有效的人力资源框架可以提高企业的核心竞争力，为企业的发展提供有力的支持。先从人力资源规划、招聘与配置、培训与开发三个方面梳理如下：

现实中，很多企业都会以业务出发，人力较多的是从成本、候选人稳定性角度出发，选择候选人的，较少有科学和规范的框架。

更可选和规范的框架，是根据本企业的历史数据，对员工进行相关的分析，比如员工能力模型、员工在岗时长等对企业贡献能力的统计，等等。这些分析，有助于企业业务以及人力资源部门，对实际有较大的把控，才能更好地服务于企业人才战略和招聘框架。

三、候选人能力模型

业务理解能力+有韧性+踏实，综合性为主，成长性长期看好。

如果你是面试官，又或者你从人力的角度看候选人，你会看重候选人哪些能力呢？

在叮咚买菜的产品经理三爷，曾经在知乎上分享过一个M-P模型，我觉得是比较合适的：

当然，候选人可不止这些硬性能力上的指标，还有很多软性的指标，比如：

• 韧性；
• 坚毅；
• 抗噪；
• 沟通能力；
• 协调能力；
• 甚至，家庭背景（关系）等也会被考量；
• 等等。

在能力方面，人们也会遵循一个从低级走向高级的过程，并且也会有相应能力上的变化。来源：知乎三爷。

这些都是候选人需要具备，且在求职面试过程中会被考核的东西。

当然，也有人会建立较为简单粗旷的维度，比如以这四个维度来考量候选人以及提升自己的能力模型：

1. 人口特征与资质；
2. 数学、逻辑、语言的认知能力；
3. 个性与性格特质；
4. 专业能力。

人口特征与资质，就是基础信息方面，比如年龄、性别、户口、婚育、教育经历、工作经验等方面。

• 认知能力主要是智力和情商方面。
• 个性与性格特质主要表现在与公司和同事气场是否合适。
• 专业能力方面，主要是业务能力以及处理具体事务的能力。

很多时候候选人要根据企业的需要，不断调整自己的能力，在具体的事情中适应性的变化。

四、专精特新？私人订制咨询

难点、重点以及规模化的可能性思考。

专精特新，这个词是最近学习过程中听到较多的次。在赵向阳老师的文章中也有提及。

当然，在这里不谈及太专业化的内容，也不会去聊金融等方面的。在这里聊什么呢？

聊一下在人力资源这个大范围内，更加细致的一个角度——猎头咨询。开始的时候我提到过帮助一个小朋友解决求职面试的咨询事件，我自己给这件事起了一个高大上的名字，叫私人订制式的咨询服务。

在赵老师的文章中，他有提及：

德国的“隐形冠军”里有大约11%的服务业，行业分布比较多元化。中国的“专精特新”主要集中于制造业，不涉及服务业。德国的“隐形冠军”可以分解为创新与国际化两大维度，至少是“两条腿走路”的，没有创新就没有价值创造深度，没有国际化就没有规模和增长。中国现阶段则在强调“‘专精特新’的灵魂是创新”，是有明确战略导向的，主要是为了解决“卡脖子”、补链、补短板等问题，目前还谈不上国际化。

赵向阳：《北交所会不会把“专精特新”企业带偏？》

我所考虑的是什么呢？在人力咨询服务业上，会不会出现“专精特新”的企业呢？

我相信，是可以有的。只是道路会比较崎岖和漫长。因为，当下人力咨询服务更多的是关注数量，而非质量。即便是在关注质量的角度上，更多的也没有长久的陪伴和关注，特别是对人的关注。

缺少哪些关注呢？

比如：

一个5年以上的产品经理，他需要在战略和业务广度上需要有较大的提升，但是公司又给不了他。那么，咨询可以解决吗？

再比如：

工作十年以上的产品经理，他会有哪些不足，又怎样提升呢？谁又能给予这些方面相应的指导，建议和意见呢？

在这里，我大胆做一个假设，在当下资本推动的猎头市场中，一定会出现一家以长期关注人的发展的企业，在这个市场中撕开一条口子的角色。成为这个市场中的一条鲶鱼。

至于“规模化”，个人觉得这是一个需要长期探索和验证的方向。因为走向专精特新，也即私人订制化，这就要求服务者需要付出较大的成本——时间、精力和金钱，了解和服务客户，给予客户服务生命周期内的服务，把客户当成朋友、亲人，给予全面、完善、完整的关怀、呵护。这样，才能走的长远、稳定，更加的可持续。

但是呢，这样的话，如果你没有较大的资本支持，很可能，你是没有办法走下去的。因为，当下市场和资本就是这么势利。一旦你不能在短时间内，让合作伙伴看到有利可图，他们会很快“放弃你”，去寻找下一个目标。想想看，现在的猎头，有几个真的把候选人当人看，更别提长期服务了。

这会是一个任重道远的探索过程，谁能坚持下来，谁就可能脱颖而出。

五、对人力资源的一些创业思考和展望

主要是人才界定和选拔方面。

这方面，以我的资历，根本还不能提出较宏观的框架和思路，所以，我查找了较多的资料。在这里，列举一些，以飨读者。

有人说，未来公司的规模将越来越小，而这种小组织的形式，需要政府以及第三方服务机构具有更加良好的服务能力。在现在疫情期间，如何提供一个优化的解决方案，能帮助中小企业解决现在的经营压力，而保证在未来行情转好的情况下，能够保证熟练的用户需求。而看到一些劳务派遣公司和招聘平台、培训机构，如何将这些社会机构联合起来，发挥资源的优势，值得思考，也值得去调查研究，同时优化升级服务。

当然进一步的提升，也会出现很多的问题，可以将问题梳理下来，模式有类似，但要螺旋式的提升。

来源：https://zhuanlan.zhihu.com/p/150413451

个人认为，人力资源（HR和猎头咨询方面）的发展趋势以下四点：

1）企业对HR以及猎头咨询方面的重视程度进一步提高：一方面源于人才在企业价值创造中作用的凸显，另一方面源于市场竞争的倒逼。

2）贴业务，HRBP或者猎头咨询的成分更加明显：帮助业务部门帮助公司解决问题并创造价值是HR工作王道，否则是“耍流氓”。

3）去中心化，层级减少，组织扁平。猎头咨询会更加专业、稳定、持久和人性化。

4）HR招聘、激励保留人才难度加大，猎头推荐难度、成单率难度加大，需要更多的招聘和激励保留创新，并需要有较强的数据分析方法，保障招聘实施。毕竟，企业最终还是需要人——而且是合适的人，来推动业务发展，给公司带来更大的利润。

在这里，我预测未来会在这几个方向上有较大的发展空间，也会出现一批肯沉下心来做事情的企业：

• 专注于服务企业的人力咨询公司。这些公司和当下的服务咨询公司有本质的不同，他们更关注于通过科学的方法，评测企业的人才战略、招聘战略，甚至是员工个人的评价标准服务。
• 专注于员工个人在企业以及员工发展的服务能力。这些服务是根据员工个人在企业的表现数据，以及员工个人发展期望等相关性的分析，综合得出的。并根据这些数据，反馈给企业适时提供对应的培训、学习以及谈话等等。
• 更专注于人的发展的企业，这些是需要长时间收集个人数据的情况下，给予长期的指导和咨询服务。这种大都会脱离个人当前的企业。
• ……

我个人认为，第一种和第二种会有较好的发展前景，因为这两种很好地将个人置于企业发展和个人发展的需求之内，能够更好地结合个人在企业的数据以及个人发展的期望数据，进行综合分析。

1983年的时候，国家经济委员会副主任袁宝华提出中国企业改革的十六字方针，“以我为主、博采众长、融合提炼、自成一家”。

时过境迁，在后疫情时代，我们该如何看待人力资源发展，又该如何看待企业人才战略、招聘框架，以及人的发展呢？我们需要在借鉴学习的基础上，直面鲜活的现实，找到条创新发展的路，才能在未来与世界同行，甚至引领世界。

#作者#

郑几块，微信公众号：wordpm，前新浪微博产品经理，写的都是体验感受。

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