你如何解决团队协作的五大障碍?(013)

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团队协作的五大障碍

 你所希望的团队是这样:

员工之间相互信任,针对不同的意见进行直接的辩论,然后积极投入到决策和行动计划中去,并且对影响工作计划的行为负责,所以人把重点放在集体成绩上。

可是,你眼前是现实的,可能会是这样:

大家不愿意相互敞开心扉,承认自己的缺点和弱项,从而导致无法建立相互信任的基础,团队成员之间 缺乏信任 。

缺乏信任的团队无法产生直接而激烈的思想交锋,取而代之是毫无针对性的讨论以及无关痛痒的意见,奠定了 惧怕冲突 的基础;

惧怕冲突缺乏必要的争论,必然致使团队协作 欠缺投入 ,如果不能切实投入,在热烈、公开的辩论中表达自己的意见,即使表面上达成一致,也很少能够真正统一意见,做出决策。

因为投入不够,且实际上没有达成共识,团队成员就会 逃避责任。 由于没有在计划或行动上真正达成一致,所以即使有人发现同事的行为有损集体利益时,也会犹豫不决而不予指出。

如果成员不能相互负责、督促,当团队成员把个人或部门的利益放在整个团队的共同利益之上时,就导致了 无视结果 。

就这样,根据连锁反应,每一个障碍都是非常重要的。

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团队协作的五大障碍(013)

作者:帕特里克·兰西奥尼,代表作是《CEO的五种诱惑》。管理咨询公司(圆桌集团)Table Group的总裁,服务于甲骨文、思科、西南航空等知名企业。

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克服五大障碍

 一般在公司里有最典型的3类人:

一类人称为“自燃型”, Google公司称他们为“创意精英”,他们对待工作是自动自发、充满激情,对于工作而言,在他们眼里是最快乐的一件事,并不拘泥于特定任务。如果出现不同意见,他们能够用数据说话、善于做分析,并且心态开放、善于沟通。

另一类称为“助燃型” ,这类人在一段时间内工作积极、充满激情,另一段时间对工作缺乏动力,遇到事情做得不顺利的时候就开始回避困难,需要间歇式的督促或激励。

最后一类我们称为“绝燃型” ,这类人在工作中就像是“习得性无助”(有时事情还没开始做,就认定自己无法完成),只能做一些简单标准、重复性的工作,经常会伴随情绪左右(就类似于原始脑中的战斗--愤怒、逃跑--恐惧、原地不动--绝望)

Google、BAT这些巨无霸公司的员工绝大多数属于“自燃型”的,连“助燃型”都在边缘化,所以团队协作的问题相对容易解决。

如果你的公司这三类人存在,该如何让这三类人进化和淘汰呢?

如果从系统性来看,公司提供克服团队协作的正向反馈机制至关重要,不仅可以让团体促进思想的碰撞及分散化的基础,还可以让团体之间发生连锁反应和决定中心效应(将决定以什么类型的人处于中心化或边缘化)。


第一大障碍:缺乏信任


充满信任的团队成员具有的表现:

承认自己的弱点和错误;

主动寻求别人的帮助,和帮助别人;

欢迎别人对自己所负责的领域提出问题和给予关注;

愿意给别人提出反馈意见和帮助;

赞赏并学习别人的技术和经验;

把时间和精力花在解决实际问题上;

必要时向别人道歉,接受别人的道歉;

克服缺乏自信的障碍:

个人背景介绍

大家围在一起,回答几个关于个人背景的问题。问题的设置不用过于敏感,通常是家乡在哪里,家里几个孩子,童年经历过什么样挑战,个人爱好,第一份工作是什么,职业生涯中经历过哪些挫折等。

有助于相互理解,避免团队中有人作出对别人不公平或不妥的行为。

成员工作效率讨论

工作效率讨论需要大家相互信任才能提出有价值的建议,团队成员指出同事为团队作出的最大贡献,以及最需要改进的地方,然后大家一起就每个人所说的进行讨论,讨论的对象通常可以从团队的领导开始。

360度意见反馈

让员工认识自己的优势和不足,同时不会带来不良影响,可以与成员工作效率一起讨论。

集体外出实践

集体外出实践活动需要大家齐心协力、相互支持,作为建立团队信任的辅助方式。


第二大障碍:惧怕冲突


拥抱冲突的团队具有以下特点:

召开活泼、有趣的会议;

涉及所有团员成员的意见;

快速的解决实际问题;

将形式主义控制在最小限度;

把大家持不同意见的问题拿出来讨论。

克服惧怕冲突的障碍:

挖掘争论话题

需要团队成员有提出敏感话题的勇气和信心,并迫使大家一起着手解决这些问题。开会时问题的讨论要体现出客观性,大家都有决心投入争论中,直到问题解决为止。

实时提醒

在挖掘争论话题时,团队成员需要相互监督,不要放弃有益的辩论话题。大家争论得有些烦躁、不愿继续进行的时候,有人能意识到这一点并鼓励大家这种争论非常必要。

其他方式

TKI冲突模式测试工具

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图片发自简书App


第三大障碍:欠缺投入


在阐明问题和达成共识中,欠缺投入的两个重要原因: 追求绝对一致和绝对把握。

不要追求绝对一致: 一个理性的人并不一定要大家接受自己的意见,而是要求别人却是倾听自己的想法并予以考虑。

优秀的团队确保大家真正倾听每一个成员的意见,这样大家就愿意遵守最后的决定,不论这个决定是不是自己最初决定的。

不要追求绝对把握: 优秀的团队会因大家齐心协力的制定出目标并为之奋斗而感到自豪,尽管有时候他们并没有把握所做出的决定是否正确。当犹豫不决,不如大胆行动起来,等确定当前的路线是错误的时候,再果断的调整方向。

全力投入的团队具有以下表现:

制定出明确的工作方向和工作重点;

公平听取全体成员的意见;

毫不犹豫,勇往直前,培养从失误中学习的能力;

在竞争对手采取行动之前把握住商机。

克服欠缺投入的障碍:

团队可以通过系列的步骤来阐明观点,达成共识,克服追求绝对一致和绝对有把握的误区。

统一口径

在团队会议结束的时候,回顾会议上的主要决定,以及传达这些消息,还可以公示会议总结。(避免对于达成的理解不尽相同,并传达出不一致的消息)。

确定最后期限

时间限制必须明确规定,除外,还需要针对问题的进展和各个步骤规定具体时间,确保在耗费过多的时间精力之前,成员产生的偏差都能及时发现并妥善处理。

意外和不利情况

可以简单的讨论应对意外情况的计划,或者事先设想可能发生的不利的结果,再根据这些做出决策。

低风险激进法

在风险小的情况下采用激进的方式,当团队在进行大量讨论之后,强迫自身在调查和分析不足的情况下作出决定。


第四大障碍:逃避责任


负责人的团队具有的表现:

确保让表现不尽如人意的成员感到压力,使其尽快改进工作;

发现潜在问题时毫不犹豫地向同事指出;

尊重团队中以高标准要求工作的同事;

免除绩效管理及改进计划这类过度形式主义的措施。

克服逃避责任的障碍

公布工作目标和标准

明确团队的工作目标,每位成员负责的工作,以及大家取得成功需要做的事情。

定期对成果进行简要回顾

团队成员应定期采用口头或书面的形式互相交流,针对同事在既定的工作目标和工作标准上的进展情况作出评价。

团队嘉奖

将对个人表现的奖励转为团队成果奖,培养负责任的风气。


第五大障碍:无视结果


重视集体成绩的团队具有的表现:

有优秀的员工加入;

不倡导注意个人表现;

正确对待成功和失败;

团队成员能够为团体利益而牺牲个人利益:

凝聚力强,不会轻易解题。

克服无视结果的障碍:

公布工作目标

成员向公众承诺要获取成功的团队会具有更高的工作热情,更渴望取得相关成就。

取得成绩可视化

向团队成员清晰展现企业所取得的结果

文/盛盛Go

关键字:产品经理, 团队

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