如何变革才能适应新市场变化

当你搭建起一个组织，你必须随时调整组织结构以适应市场变革。这当然不是一件容易的事。任何组织在建立起来之后一段时间很容易就会陷入僵化，这不是你的问题，这是任何组织都会面临的问题。公司的员工也会有这种倾向：“这就是我们做事的方式，如果没有问题，就不用改。”管理者显然也会这么认为，甚至有一些老管理者会这么说，自己拥有10几年的经验，然后就开始巴拉巴拉一大堆···

要知道走老路到不了新地方。你那多少年的经验，只说明在你过去的几十年里，你是成功的，但接下来的时间里，竞争方式以及节奏已经完全不一样了，如果你不积极适应新市场环境、学习新技能，你的经验很可能会阻碍你继续发展。

但不管怎么说，在公司里导入变革是所有的管理者面临的最大的挑战之一。有句话说的好：变革是找死，不变革是等死。老的技术、老的设备、老的管理经验，在面对当下新的市场环境的时候，已经远远满足不了新的消费者需求。你看诺基亚的手机，质量没的说，但新的消费需求已经改变了，现在质量问题并不是主要的消费需求了，手机也不仅仅是打电话发短信的工具了，你还把自己定位成一个打电话发短信的工具，那只能是等死了。

互联网创造了新的机会，原本的生产厂家是不直接面向消费者的，也没法在第一时间就接触到用户的需求，但现在不一样了。制造商不仅仅可以直接在网上直接向消费者销售产品，还可以通过网络收集消费者的诉求。

现在越来越多的企业开始做出变革，将传统部门和网络部门开始在努力的整合起来，以实现更友好且易于管理的网上互动。因为跟大的一个原因就是，现在的90后都是互联网的原住民，而他们在今天已经成为消费的主力军。为了与新一代消费者有更多的接触，更多的公司开始培养老员工，让他们更熟悉新技术之下的市场规则。

授权

越来越多的公司，在新的市场环境中，开始讲权力下放给一线员工。这个过程的阻力非常大，要知道公司里的高层管理者，通常一些公司就会采用重组的方式，改变公司里权力的分布结构。

重组指重新设计一个组织，是他能更有效率的为各户服务，同时也为企业带来更大的效益。

在之前的时候，一家公司最重要的是高层管理者，一线的员工都不被视为关键人物，管理者高高在上的指挥一线员工冲锋。一线员工也没觉得自己有多重要，也没有太多的积极性。这都是在过去传承的组织结构下造成的僵化的思维认知。

现在已经有服务型的组织，开始将原来金字塔式的组织结构，转换为倒金字塔结构，层级也由原来的十几级，仅仅只剩下三级、四级。原本处在底层的是一线员工，而高层管理者则位于高高在上的位置。现在则正好相反，高层管理者位于金字塔的低层，一线员工则位于整个企业的重要位置。管理者的责任由原来的指挥一线员工，到现在的协助支持一线员工，对组织结构来说，无疑是一种深刻的变革。

根据这种倒三角形的组织结构，通过最新的信息科技以及内外部的数据库，公司高层对一线员工提供各种支持。但这种结构下的组织，对一线员工的整体素质要求会很高。他们应该受过更高的教育，更好地训练，薪资水平也应该相应的提高。而作为管理层，需要对一线员工赋予极大的信任，才能够保证这套系统的正常运转。

我们接下来看一下华为的“以奋斗者为本”的机制。

华为的员工，在目前大多数人的认知中，那就是一个字“拼”。在华为以“客户为中心”的理念之下，以“奋斗者为本”的文化氛围之下，华为通过“三高”机制驱动知识型员工有动力干，有压力拼命干，持续干！

高压力

众所周知，华为是一家有着深深地危机感的公司，时不时的就会看到华为创始人任正非发出“华为的冬天”“华为的红旗还能扛多久”等文章。不断地向员工传递危机意识，是所有员工都能够感受到外部竞争环境的压力。这还只是华为危机文化的压力。

华为的高压力，还在于内部的人才竞争压力。华为的四能机制“干部能上能下、工作能左能右、人员能进能出、待遇能升能降”，并且华为还有一项持续20年的末位淘汰机制，员工每时每刻都处于高压力之下，每一位华为人都是一个血性十足的战士。

高绩效

华为文化本质上是“蓝血绩效文化”，即“一切让业绩说话”，强调业绩导向与执行，没有绩效就没有发言权，机会和资源向高绩效者倾斜。华为员工每年都要提出挑战性的绩效并对绩效目标做出郑重承诺。当然了，华为在绩效管理上，是有工具帮助的，比较复杂，咱们这里不聊。

高回报

对知识型员工谈艰苦奋斗，那就一定要兑现你的承诺。华为的薪酬分配机制使贡献者可以得到合理的报酬，决不让雷锋吃亏，只要你创造了高绩效，就能得到高回报。作为一家公司，你只有不断地为员工“画大饼”，并不断的兑现承诺，才能够有一个长远的发展。

作为一家稍具规模的企业，我相信手里都有一些素质不错的员工，如何让这些员工发挥巨大的作用，充分激发每一个员工的积极性，这是对一个组织管理者的严峻的考验。

在过去的几篇文章里，我或多或少的都有一个倾向，那就是放权。把权力下放给一线战斗的员工，发挥每一个人的潜力，这是目前摆脱困境的一个不错的方式。但，我不是在鼓励你看文本文就立刻做出决定下放给每一位员工权力。在我看来，一定要先培养员工“以客户为中心”的意识，再再公司里建立起“以奋斗者为本”的文化氛围，更重要的是，作为公司的老板或者是公司的管理者，要学会给员工“画饼”，但更重要的前提是：你得兑现你的承诺。

组织的变革，对于公司来说，是一件伤筋动骨的大事，在做出任何的决定之前，都应该充分考虑利弊得失，并找到适合自己的发展路径，方是一条行得通的路。如果一味的模仿别人，却学不到本质的东西的话，那将危矣！

你最真诚的朋友：极客志强。

文／极客志强

关键字：市场, 创业, 员工

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