“员工关系”是个什么“鬼”！

2017-02-05 08:47:00

对任何一个企业来说，员工关系是一种合作关系，随着科技的发展和社会的进步，越来越多的企业已经认识到企业之间的竞争是人才的竞争。在这种大的人才观和人才理念下，员工与企业之间的关系必然从冲突与对立走向和谐与合作，从单赢走向多赢，尤其是企业的核心员工关系。

员工关系在企业中的具体位置

员工关系是企业与员工、领导与员工以及员工与员工之间的一种合作关系，它融合在人才资源的选、育、用、留整个过程中，重点关注核心员工这一群人的去留及能力的升降。

WU三角模型贯穿人才资源的选育用留

员工关系，究竟解决什么问题？

企业和员工之前的供给平衡，合作多赢。

企业想要的：

1. 智商（工作所需技能）和情商（沟通能力等）层面的改进和提升；

2. 业绩贡献符合预期；

价值观吻合。

员工想要的：

1. 个人成就感：工作内容是自己想做的，符合自己天赋的，能从中满足获得成就感需求；

2. 团队关系：与上下级沟通顺畅，工作或个人能力提升上有支持，同事关系融洽；

3. 家庭影响：未婚的,有个如意的TA 已婚的,有人烧饭有人带娃，家庭关系融洽。

“用”人出现问题，会有一种情况出现，员工能力提升慢，连续工作效果有问题，或者直接出现辞职动机。

公司支付工资却不能如期得到想要的。有时候并不是价值观不认同，特别是工作了三年及以上的核心员工，更可能是“员工想要的”没能满足。

第1，成就感得不到满足，则是工作没放对位置，做事不能发挥其擅长点，自然谈不上成就感。

第2，和领导沟通有障碍，工作或能力提升学习得不到应有的培训或辅导支持，也是会对能力提升和业绩贡献也会带来直接影响，或者是上级不清楚该如何对下属做能力提升辅导，属于领导能力欠缺而没能给足下属支持。这就是育”才环节的问题，涉及双方。

第3，家庭因素影响，比如失恋了，或者已婚的没人带娃，或生二胎等，都会对工作产生一定影响。而唯有这项原因是公司所不能控制的和改变的，并且它会直接影响能力提升和工作效果。如果WU三角“情商”层面的值较高，则家庭因素影响是甚微的。

那么，如果这又是一位核心员工，在不知其因的情况下离职了，那是一种怎样的损失？

而员工关系一系列工作要解决的问题，正是要对此类问题加以避免。

企业与员工分别想要什么？

员工关系，怎样做？

从“选”“育”“用”三个方面简述。

一、“选”：

从面试开始已在奠定上下级关系的基础。这个环节重点考察WU三角上层“智商”内容。

二、“育”：

试用期：三个月的评估反馈及辅导，沟通关怀3-4次，其中第1次为前两周结束时，第2次为一个月结束时，第3次是2月结束时，最后一次为转正评估及沟通关怀。

2. 能力进阶，换岗：指明学习路径以及方法工具的支持，定期评估反馈，辅导沟通。

三、“用”：

定期进行正式评估反馈及辅导，非正式关怀沟通，满意度测评，员工关系活动。

1. 正式评估反馈及辅导，员工层面一年四次，每季度最后一周进行; 经理层面每月一次，每月最后一个周末进行。

1.1 评估什么内容？

围绕上述“企业想要的”三点，即上图WU三角的各子项能力改进情况，及当期的业绩结果。不同岗位的评估内容有差异，需各业务部门经理与核心员工共同对WU三角各层做进一步提炼、定义、分层描述（人数不多时，分A B C或好中差三档）

1.2 怎么做？

前三个季度：首先，由员工提交上述1.1提及内容的季度自评及下期工作目标拟定，再由经理与员工对上季度能力提升的情况及业绩达成结果做面谈反馈辅导，并对下季度目标作确认或调整；需要说明的是，最后一个季度（年终）增加经理向ceo汇报的环节，由ceo主导核心人员面谈，经理参与；期间HR列席（了解员工工作目标及达成情况，存在的问题，各经理领导能力的提升情况，观察过程作记录分析）

2. 非正式关怀沟通，每月与核心及潜在核心员工接触一次，员工主动寻求帮助则随时进行。

2.1 关怀沟通谈什么？

主要围绕如上述“ 员工想要的 ”三点做关怀沟通。

2.2 怎么做？

关怀沟通，方式：电话、微信、qq、非工作场合的面谈，收获的信息要点记录到员工个人档案中备查。

3. 满意度测评，参考盖洛普的Q12，这是一个工作场所的优势最简单和最精确的方法,也是测量一个公司管理优势的12个维度。

可用在线问卷形式对核心与潜在核心员工每年终做1次，将结果与年终面谈评估的结果互相对照，辅助发现问题，解决问题。