郁亮: 万科面临的最重要挑战是高效组织人才
11月8日，《哈佛商业评论》中文版与英文版研究团队合作，首次发布“中国百佳CEO榜单”。万科集团总裁郁亮位列榜单第三，以下为HBR中文版对话郁亮的采访内容。
HBR中文版：你目前面临什么最重要的挑战?
郁亮：在行业进入白银时代的大背景下，2014年万科确定了万亿大万科的愿景，这需要搭建开放的平台，连接上下游企业及社会上的创业者，形成围绕万科业务的生态系统。实现万亿大万科生态系统的关键是运营能力，无论轻资产还是重资产，当运营能力提高的时候，资产都会变轻;没有运营能力的时候，轻资产也是负担。而运营能力的核心又是人——掌握了知识的人。当今世界已经从资本时代过渡到知识时代，优秀企业都意识到知识才是企业最重要的持续发展动力。因此，为万亿大万科生态系统培养人才，不断完善事业合伙人机制把人才高效组织起来，是万科当前面临的最重要挑战。
HBR中文版：你认为一位 CEO 理想的任期是多长?咨询公司思略特(Strategy&)的年度CEO 调查显示，全球最大的2500家上市公司CEO的任期中位数是5年。一些人认为这个任期太短，会让 CEO 追求短期业绩。对此，你的看法是什么?
郁亮：如果任期过于短暂，就很难有序进行 战略 布局和落地。企业规模越大，推行战略和培养团队也就越长期、越复杂，这种情况下CEO 任期不宜太短。总之，长与短都是相对的，比任期长短更重要的标准是“胜任度”，也就是看 CEO 是否具备为客户、股东、员工和利益相关方持续创造价值的能力。
HBR中文版：关于一位 CEO 的长期成功，还有什么因素是大众所不了解的?
郁亮：要有健康的身体。只有管理好自己的健康，才能管理好自己的人生。
HBR中文版：投入创新时，你如何平衡短期和长期业绩考量?
郁亮：我主要从长期考虑创新。当然短期内的创新也是很必要的，短期内企业要跟上时代的步伐，紧盯竞争对手的动向。在短期创新领先半步的基础上，企业应追求长期的成功。
HBR中文版：时代在变化，技术在发展，作为一位长期经营企业的 CEO，你的领导风格发生了什么变化?自己做过什么改变?
郁亮：我上任时万科的规模约为二三十亿，员工数量6000多人，业务以住宅开发为主，是一家中小公司。而今它已发展成为一家两千亿级的大型集团公司，员工数量4 万多人，业务包括住宅开发、商业地产、物业服务、产业地产、教育营地和长租公寓等。企业的高速增长对 CEO 提出了新的要求，你必须不断挑战自己的舒适区间，由关注细节到关注企业的战略、人才和组织机制;由关注执行力到关注培养团队。
HBR中文版：你如何看待企业文化，有人说数字技术的应用极大改变了固有的文化，对此你的看法是什么?
郁亮：企业文化是企业软实力的一部分，或者说是企业的“软件”，它是一种精神力量，赋予企业灵魂。数字技术和互联网提升了信息传播的效率，改变了人们的思维方式，让组织去层级化，变得更扁平，但它并没有改变人与人沟通交流的本质，更无法取代面对面的沟通。
HBR中文版：现在年轻的员工越来越多，90后开始进入企业。年轻员工有什么特点，管理他们有什么困难，你们有什么解决之道?
郁亮：年轻员工充满活力和创造力，他们受过良好的教育，是公司未来的希望。万科每年都有两三百名校招“新动力”加入，他们是80后、90后的年轻人，思维非常活跃。每年我都会与新一届“新动力”一起爬山，并且组织“面对面”活动，让年轻员工了解万科历史与企业文化。对于那些在工作中崭露头角的年轻人，要敢于给他们提供施展才华的机会。
HBR中文版：请你谈一谈如何平衡工作、家庭和生活的关系?如何化解压力?
郁亮：工作、家庭和生活平衡是理想状态，但很难做到。运动是化解压力的好办法。以跑步为例：一来它让你更健康，身体好了才能加班，才能顶住更大压力;二来经常跑步会让你变得很阳光，减少负面情绪;三是通过跑步可以交到更多朋友，大家互相交流和帮助。
HBR中文版：你推崇哪些CEO，为什么?
郁亮：不同的企业在不同阶段会涌现出风格各异的优秀CEO，给你很多启发。柳传志领导下的联想，在极其复杂的内外环境中，理顺了企业的运行机制，成为中国改革开放的标杆企业之一。张瑞敏一方面研究前沿管理理论，一方面开展变革实践，提出“没有成功的企业，只有时代的企业。”这一论断有历史高度，是中国当代企业转型发展的精彩总结。任正非倡导的奋斗者文化，让华为凝聚了一批优秀的人才，力出一孔，不到30年的时间便从零发展壮大为中国少数几家全球化公司之一。在新一代中，马云和马化腾是互联网企业家的代表，他们各自建立起了全球数一数二的大平台，为社会创造了就业机会，为中国新常态下经济创新发展贡献了力量，值得我们学习。
HBR中文版：你正在看什么书，在经营企业过程中，有哪些书对你的帮助最大?
郁亮：正在看华为的《以奋斗者为本》和《以客户为中心》。华为的核心价值观只有三句话：以客户为中心，以奋斗者为本，长期坚持艰苦奋斗。这三句话并不难懂，但贵在坚持 20 多年。华为的成功经验告诉我们，尽管技术很重要，资本很重要，但更重要的还是人，以及把人才高效组织起来的机制。近几年对我影响比较大的书是《失控》。这本书概括了网络时代组织的特点，也就是告别传统的金字塔结构，个体嵌入到去中心化的生态系统里面，这个生态系统虽然没有中心，貌似混乱无序，但作为一个生态系统，它依靠各个组成部分的力量去演化、发展自身，实现自组织、自运转，其整体创造力、生命力比传统的层级结构要高，是面向未来的组织架构。万科建立万亿大万科生态系统以及事业合伙人机制，受到《失控》一书的启发。
（来源：哈佛《商业评论》）
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